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Word文档下载后（可任意编辑） 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 公司相关建议书 公司相关建议书 第一篇 本人有幸参与了企业组织的组长及优秀员工的培训班，经过一段时间的课程学习，也总结了一些个人对此培训的意见和建议。  本次培训的课程总体内容丰富，课堂气氛好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了心情又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保存的将自己所学所得与我们学员共享，让我们共同进步。  做为一名职能部门的员工而言，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应当在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。另外，可以提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只留意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好把握学习的重点。  对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。做到上一节课有一节课的效果。课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈设、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。  假如我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮番授课效果好。因为，授课也是需要肯定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增添培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜爱的讲师，色后固定授课老师。  另外，也给我们的学员提出一点建议。那就是把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与缺乏。  以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也期望我们大家在培训中学有所成，共同进步。 公司相关建议书 第二篇 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。  (一)企业人力资源管理存在的问题  (1)集权式管理模式  人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必定影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。  集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果精确性及操作性较差，对于市场讨论、政策分析和管理咨询等现代信息服务较生疏。  缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简洁的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以形成制度化管理。  (2)人才使用缺乏信任  企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆〞人方式。  (3)对人力资本的开发管理投入缺乏  在企业看来，只要有钱，什么人才都可以引进来;只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性〞和“配置性〞，忽视人力资源的“进展性〞和“资本性〞。  (4)企业文化建设薄弱滞后  企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、进展战略等也没有充分形成一致。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜亮特色，企业凝聚力明显缺乏。  忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工留意集体利益，忽视对员工的奉献、回报。同时，即使有肯定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化进展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。  (5)绩效考评、激励机制不健全  考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后掌握，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。  考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完好，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。