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从冲突角度分析岗位置换过程中的冲突问题 岗位交换也被称为工作交换或工作交换，它指的是在公司内计划和调整员工的职位，并交换不同的工作（eanyandethyl，2009）。根据人员流动的幅度, 岗位轮换的应用形式可以分为部门内的轮换和部门间的轮换 (肖志颖, 2009) 。与部门内部岗位轮换相比, 跨部门的岗位轮换具有更加丰富的功能角色, 不仅被用于激励员工、培训员工多方面的能力、通过识别员工特质进行人岗匹配 (Casad, 2012) , 更被企业作为打破部门间隔阂、促进信息横向流通、传递企业隐性知识的重要手段 (杨从杰、刘冲, 2012) 。 跨部门岗位轮换过程中的冲突问题常常被管理者们忽略, 这些冲突大大消减了岗位轮换的功能和作用, 甚至成为了直接导致岗位轮换失败的重要原因。 本文将从沟通的视角出发, 重点分析跨部门岗位轮换过程中的冲突管理策略。 一、 冲突的层次 根据Deutsch对于冲突的定义, 冲突是指行为主体之间因某种因素而导致的对立的心理状态或行为过程。冲突包括五个层次:自我冲突、人际冲突、群际冲突、组织间冲突以及国家与民族间的冲突 (Deutsch, 1990) 。在跨部门岗位轮换的研究背景下, 冲突一般包括前三个层次: 1. 轮者主客观的冲突 参与岗位轮换的员工从原有岗位转至新岗位初期, 容易产生自我角色冲突。角色冲突是指个人在两个及以上互不相容的目标和角色中做