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某地产企业薪资设计方案 目 录 第一章第二章第三章第四章第五章 前言 总则 薪酬的定义和职级系列薪酬的结构和调整 薪酬的计算和发放福利体系 附则 前 言 薪酬福利政策是公司人事管理原则的具体体现。公司薪酬福利政策可划分为聘用政策、薪资福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分，分别如下： 1、聘用政策 德才兼备，以德为先 对公司而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对公司造成的危害越大。 举贤避亲，公平竞争 只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。 强调共同理想团队意识和协作精神 发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。 在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力 公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员， 但综合素质、发展潜力又决定了公司发展的后劲。 2、薪资福利政策 统一的薪资标准、定级标准和管理体系 相对统一的分配机制消除了公司内人力资源统一调配的制度障碍，为保证公司完整性提供了人事制度方面的保障。 薪资稳定增长机制和温和增长幅度 公司有实力保持薪资稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是公司魅力所在。 鼓励长期服务是福利政策的中心 管理部门以为员工提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和公司的长远发展。 3、激励政策 协调好精神与物质的关系 我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期 行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是公司发展的长久之计。 激励的方向体现公司的产业政策 人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合公司运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。 建立团队归属感和对前途的信心 要使员工树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样员工才能不断获得与公司共同发展的动力。 4、选拔和调配政策 以能定职，提供发展空间 在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据员工的能力和潜力， 而非资历和功劳，这样才能保持公司发展的活力。 通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高， 为调配、培训提供参考 依据。考核的目的是对公司在于改进管理，对员工在于明确工作目标， 探讨改进工作技能的途径。 统一调配人力资源，为员工提供选择机会 人力资源的统一调配，保障了公司能够集中资源优势，贯彻经营意图同时， 也为员工的个人发展提供了更多的机会和空间。 重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历 人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。 5、培训和发展政策 培训作为激励政策的组成部门，是保持公司和员工活力的手段。不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是公司发展动力的源泉，所以培训被公司做为人力资源管理的头等大事来对待。 常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合。常规 培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对公司经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为员工提供吸纳先进专业管理知识的机会。 对外开放，吸收其它公司先进经验：他山之石，可以攻玉，只有 保持开放心态不断学习、吸收他人之长，公司才有持续高速发展的可能。 6、监察政策 公司坚持守法经营，守法经营是公司长远发展的基础。 正直、诚实是员工应具备的基本品质 《员工手册》和《员工行为手册》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。 第一章 薪资的定义和职级系列 一、薪资体系： 1、薪资体系 凡人事关系隶属公司的员工，其薪资纳入公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。 各关联公司有人事建议权，但涉及到薪资的确定、调整核算等事 宜，均须遵照公司行政人事部相关政策执行。二、薪资定义： 1、薪酬的定义： 薪酬指公司以可流通货币（期券、股票等其他有值证券，不含实物支付）形式支付的，用作员工为公司工作付出的无价值差别劳动的报酬。 所有实物、荣誉证书（奖励）等发放形式原则上不计入薪酬范畴， 但可计入福利范畴。 2、薪酬的构成： 公司的薪酬由五部分构成，分别关联如下： 基本工资：由国家相关机构在当年度当地区发布的最低工资标准指标决定，用以保障员工在正常工作情况下（出勤和在岗率均高于国家劳动合同法规规定的最低在岗率标准），基本生活保障需求。 岗位工资：由员工所工作的岗位的以下两个方面综合决定的， 是员工在岗工作的工作价值和劳动价值的具体货币形式体现： 岗位名称、性质和职责。 重要度、关键性、劳