某为的技术研发人员能力素质模型课件.pptxVIP

研究与开人的素及其估;· 建立素质模型的目的 · 素质模型建立的过程 · 某为优秀研发员工的素质模型;传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中。;将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。;图一素质与工作业绩;个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它包括分析推理和综合思维两方面。 分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。 综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。;0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解;主动性 影响力;希望自己的表现超过他人，有地表现自己能力的强烈愿望。;古代希腊社会的成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过程一致。 美国社会的成就动机意向与其发明创造活动(专利指数)具有高度一致性。;挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。;个人愿意与群体中的其他人共同协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。 团队是指为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。 也常被称作群体管理、群体助长、冲突解决和激励他人等。;Robert Kelley 和Janet Caplan 对贝尔实验室中最杰出的 10% 至 15的研究人员???特征进行研究。;2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。;自信;积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断更新知识结构、提高工作技能。 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。 了解专业上的最新发展和动向，并能够意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。;0、在专业上停滞不前，不更新自己的知识结构；不注意向其他;能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。 具有强坚韧性的人受到挫折时能控制自己的不良情绪，克制自己的消极行为；面对他人的敌意时保持情绪的冷静和稳定；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。 在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。 坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、情绪成熟度和意志力等。;1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。;自信;提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。;0 、需要他人督促才能完成任务。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。;提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。;让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。;而在传统招聘面谈中， 应聘人自己评价自己， 如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲 学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。;在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。;1、成就导向 2、团队合作 3、学习能力 4、坚韧性;3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。;1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？;2.1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。;素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。;我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将工作做好。我相