某某岗位评价报告.docxVIP

第 1 页 一、岗位评价的意义 (一)衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支 持性工具，可以清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上， 按照一定的客观衡量标准， 对岗位的责任、 能力要求、 努力程度与工作环境等方 面进行系统的、定量的评价。 (二) 确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、 平等的 工资结构， 使员工在工作中体现的能力、 绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应 的回报。 目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值， 从而确定一 套有良好激励作用的薪资方案。 2001 年 8 月 ZZ 开辟部员工调查问卷显示， 一半 多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、 外部公平和自我公平。 员工对 薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、 不透明的结果。 开辟部需要 一种科学的方法制定薪酬体系， 以提高员工对于收入的满意度和公平感， 实现充 分的激励作用。 (三) 奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论， 开辟部与北大纵横项目组 达成为了共识， 即目前最适合开辟部的工资改革方案是等级工资制。 确立等级工资 制需要岗位评价这个有力的支持性工具， 因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序 和量化差异， 并将之对应到各个职系中相应的职级， 从而确定不同岗位间的相对 价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的 人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 第 2 页 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素， 彼此间是相互独立 的，各项因素都有其各自的评价范围， 这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 (参见附件 1 岗位评价因素定义与分级表) 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际， 这需要在实际打分之前， 对 专家小组成员进行培训。 项目组与专家根据该企业的实际情况， 对岗位评价因素 定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行商议讨论， 尽可能切合实 际。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗 位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，商议打分。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性， 岗位评价的工作程序及评价结果在 一定的时间内应该是处于保密状态。 固然， 在完成整个薪酬制度的设计之后， 岗 位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开辟部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专 家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进 行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。 专家们按部门对岗位进行打分， 操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新 打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 第 3 页 准备阶段培训阶段评价阶段总结阶段 准备阶段 培训阶段 评价阶段 总结阶段 具体工作流程见下图： 清岗，列出岗位名称目录 完成岗位说明书 评价前的各项准备工作 组建专家组和操作组 确定评价表的因素设计和权重分配 选择标杆岗位 对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试 打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 以部门为单位挨次对各部门内的岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗 位的基本情况 对该部门内的岗位进行评价 对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论 对操作人员进行培训 操作组对评价结果进行数据处理 完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序 进行下一个部门的评价 完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序 对其中不合理的部份岗位重新进行评价 完成所有的岗位评价工作 第 4 页 四、岗位评价具体操作 第一步：选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。 选择评分法， 是由评分法的 优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不彻底排除主观判断，但它能将主观 性减少到最低程度。 这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较， 减少了主观 成份，并将每一个岗位置于一个可调整的切当位置；第二、适应性。评分法的要素 选择面较宽，能找到合用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套 要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方 便评定其等级。 第二步：修改评价因素指标及权重 目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，