如何应对员工的突然辞职.pptx

如何应对员工的辞职;[导引案例] 今年春节前，外地A股份制银行在长沙落户，原在中国XX银行湖南省分行营业部总经理B突然辞职，就任A银行行长。不久，原在B手下担任支行行长的C、D、E、F、G同时辞职，前往A银行就职。目前，一批原在B手下工作的客户经理、公司业务经理仍在不断辞职，流向A银行。省分行营业部关键岗位上的核心员工几乎集体大逃亡，相应的客户资金、资源也在年头年尾大规模从营业部撤离。 一、辞职的由来与路径 辞职是指劳动者辞去所在用人单位工作，与用人单位脱离劳动关系，它是劳动者自愿提出解除与所在用人单位劳动关系的一种单方法律行为。;（一）辞职由来（一般的限制到一般的许可） 1、离职。城镇职工另谋职业;（二）辞职的分类;2．行政辞职权的辞职;（3）预告辞职[案例三];3、“挖角”下的“跳槽”（引诱辞职） 【案例四】;二、员工辞职与人力资本投资;预期收益：辞职后，重新找到的工作岗位带来的预期收入；不同地区不同工作单位之间的薪酬福利差别，以及对新的工作、工作环境的满意程度的提高 成本：包括辞职的各种直接费用开支，如交通费、搬家费，辞职期间的机会成本（放弃的收入），离开熟悉的工作生活环境与亲朋好友的心理成本，资历以及社会保险待遇损失。;（二）、辞职的经济分析;5、任期与辞职率：任期延长，辞职率下降，任期长往往是对原先工作较满意，任期长也意味着更多的提升和晋升机会。;三、透视《劳动法》第三十二条;[案例五];（二）被强迫劳动的劳动者可以随意辞职;（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件（案例六）;1、 劳动报酬组成项目;供正常劳动的情况下，用人单位未按劳动合同规定的标准支付 给劳动者全部劳动报酬）。但是，不包括下列情形的减发工资：;7、无故拖欠及极其限制;（四）即时辞职通知有无时限限制问题;四、透视《劳动法》第31条;选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条是劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的???利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首次拥有通过订立、解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位和不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同的权利所体现的立法意义在于：;1、保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。;2、有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。;3、规定了预告通知程序，从程序上限制劳动者单位单方行使一般解除权的滥用，维护劳动合同的法律效力。;（二）条文内涵解读;内容来考察，也找不到第31条适用的具体形式。基于此，第;2、“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？ 《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件？直到今天，对这个问题仍没有明确的答案，有待法律明确规定。条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有突然性。人们可以创造出一定的条件，但条件的具备与通常不以人的意志为转移，;但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，即是解除劳动合同的程序又是条件”。立法上的矛 盾势必导致执法和司法的困惑，有权机关的解释尚且如此，司法实践中像人民法院、劳动仲裁委员会及其内部的法律 工作人员如何认定和适用便是一个现实的、亟待解决的问 题。;有限制条件：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能给予正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适应于所有劳动合同，这种立法状况极不合适：首先，一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其次，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难;在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷 于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对 劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素 质提高和企业的长远发展。再次，劳动合同订有确定的限期，