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企业绩效指标体系构建 k是gail评估的英语词汇，而中文解释是最重要的绩效指标。 KPI是指衡量企业战略实施效果的关键指标,是通过对组织内部的关键参数进行设置,把企业的战略目标分解为可运作远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,从而不断增强企业的核心竞争力并获得持续的发展。因此,通过KPI,可以落实战略目标和业务重点,传递公司的价值导向,有效激励员工,提高人均效益,促进公司和员工绩效改进与提升。 一、 建立基于k的绩效指标体系的必要性 1、 传统考核手段激励体系性问题,导致对绩效考核的失语 传统绩效考核是企业根据设定的系统目标及任务分解,通过定性与定量的方法将员工实际完成工作的状况与设定指标加以对比,并进行效率评价的管理活动,其常出现以下主要弊病: (1)“两张皮”现象 所谓“两张皮”现象是指,一是公司直属的各个部门绩效考核结果都很好,但公司整体的经营绩效并不好,其原因是部门在制定绩效考核指标时,只从执行层的视角来关心计划期内应该完成哪几项指标,忽略了公司的经营绩效;二是对员工的考核内容与员工的实际工作内容不相一致,在制定考核指标时,不是依据具体岗位所应承担的业务目标和工作职责,而只是想当然或追求理论上的完美,这一切必然会使考核陷入尴尬的境地。 (2)流于形式现象 所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来,考好考坏无所谓。这种现象主要由于考核缺乏明确的、可量化的依据,使考核不能对员工做出正确的评价,在实施过程中逐渐流于形式。 (3)考核当“大棒”现象 有些企业过分强调考核的作用,提出“以成败论英雄”的口号,只要考得不好,工资马上降一级,这对于许多知识性或变化因素大的难以完全量化的工作,不能正确评价,势必严重打击了员工的积极性。 以上问题使得绩效考核不能发挥有效的作用,而传统的绩效考核却难以从根本上解决这些问题。基于此,一种从公司的战略高度建立的绩效指标体系,始终围绕考核促管理、考核促效益这一目标来设计考核指标的方法,将从根本上解决传统绩效考核所存在的问题。 2、 管理绩效分析的重要意义 (1)能够帮助企业战略落实 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每一个责任人身上,通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效指标体系的建立使组织的目标明确、具体、可量化,通过自上而下的传递,使公司的战略目标不仅仅是高层的目标,更与每个部门、每个岗位的任务息息相关。 (2)有助于公司各部门协调一致 通过明确几个关键的、总体协调一致的量化指标,使公司各部门、各岗位依据部门岗位职责,既分工,又协作,有力保证公司战略目标的达成。 (3)增强了公司的预测和预警能力 通过关键量化绩效指标数据,使得管理者大大增强了预测未来绩效的能力。同时,量化指标数据,能够帮助企业及早了解自己的现状,从而为公司变革、管理决策提供重要的依据。 (4)有助于提高管理者的管理水平与技能 使管理者有效地理解企业战略目标,从而更好地在自身管辖领域采取行动,加之绩效指标体系非常强调认定合理的目标,对目标的分析、评价、跟踪和改进,有助于提高各级管理者的管理水平。 二、 关键绩效指标k的建立 基于KPI绩效指标体系的建立是从公司战略目标、业务重点分析起,确定部门的业务重点、岗位的业务重点,通过关键绩效指标KPI的建立,将企业前景与战略转变为可实施,可管理的内部目标和活动。 1、 关键绩效管理与设计 一项可行的战略仅是成功的一半。经验告诉我们,大多数战略失败的原因并不是缺乏明晰可行的愿景;相反,是贯彻实施不得力才使它们蒙上了灰尘。企业愿景与战略要想转变为可实施的内部过程和活动,首先应基于愿景和战略规划公司的业务重点。 公司业务重点确定的步骤 步骤1:确定组织目标 组织目标是为实现组织使命而必须达到的要求,组织目标一旦确定,就不能随意变动,除非本组织要做的工作发生了重大的变动。 常见的组织的目标是:在目标市场上处于第一位或是第二位;公司经营成功;建立高品牌知名度,以便在将来创造一种高边际利润的业务;获得高增长的现金流量等。 步骤2:确定业务的重点 业务重点是为了组织目标的达成而必须完成的重点任务,这些业务重点即是公司关键绩效领域,也就是说,公司要想达到组织目标,必须把这些业务重点做好。 常见的业务重点是:市场领先;客户满意;利润保证;技术创新;产品领先等。 步骤3:确定策略目标与手段 策略目标与手段将决定能否达到各项业务重点的绩效标准及各个关键结果方面。策略目标有助于确定管理者和员工应该在何处投入自己的时间、精力和才能;策略手段指的是为了完成策略目标,所采取的关键措施。如能把握下列问题有助于确定策略目标与手段。 步骤4:确定关键绩效指标 如何确定关键绩效指标?下面主要介绍基于愿景与战略的成功关键设计法(Key Succes