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5.13. ××公司外训申请表 适用于申请外聘讲师进行企业内训、参加外部公开课培训、行业职称培训等 申请部门： 提案人： 联系方式： 培训课程名称： 要求培训完成日期： 推荐咨询公司或讲师： 培训对象： 培训人次： 授课地点： 预计费用： 是什么原因促使您需要申请此类培训课程？或是希望通过培训能帮您解决哪些实际问题？（例如新项目、提高、改善……） 培训对象的主要职责描述？ 请写下培训对象曾接受过类似的培训课程有哪些？ 总经理审批 签名： 日期： 培训经理审批 签名： 日期： 主管上级审批 签名： 日期：  当前第62页\共有85页\编于星期二\5点 5.14. ××公司培训准备表 项目 内容 是否完成 能否正常工作 审批 培训费用预算、审批 　 　 培训时间、地点、人员确定 　 　 签定培训合同、付款（外训） 　 　 拟订培训日程表 　 　 预定 培训场地预定 　 　 住宿房间预定 　 　 住宿人员分配 　 　 餐厅预定 　 　 绘制路线图 　 　 通知 讲师 　 　 学员 　 　 上级主管 　 　 培训相关部门 　 　 培训现场管理人员 　 　 分发房卡、餐卷 　 　 当前第63页\共有85页\编于星期二\5点 5.15. ××公司员工培训档案 工号 姓名 职级 部门 职位 培训 课程 课程 类别 培训 日期 讲师 考核 成绩 当前第64页\共有85页\编于星期二\5点 6.1. 评估与改进 利用前期选择的评估工具进行效果评估，并采取措施以进一步提高培训效果。 主要评估方式有： - 培训内容测试 - 培训内容制度化 - 实际操作考核 - 培训者信息反馈 - 项目实施 委派新的工作任务 培训后跟进研讨会 当前第65页\共有85页\编于星期二\5点 6.2. 为什么要做培训评估？ 了解学员的期望是否被满足 检查学员的理解和掌握程度 全面检查课程设计和计划 暴露培训中的问题和在工作中难以应用的障碍 给学员和受训的客户带来增值服务 提问 您认为这次培训对您有什么帮助? 您计划在哪些方面加以改善? 书面测试 笔试考核 技能测试 角色扮演 应用测试 案例分析 培训评估表 当前第66页\共有85页\编于星期二\5点 方法不对 未真正掌握重点 未做需求诊断 课程目标不明 目标与企业政策不配合 与工作的相关性不大 教学表达不够 专业和实务不足 不够生动、缺少互动 内容不符合实际工作 缺少实务和可操作性 公司文化和风格 主管人员对培训重视不够 工作忙、压力大 与业务结合不够 未与绩效考核结合 缺乏跟踪 需求未掌握 管理 讲师 目标定位 教材 组织/主管 6.3. 为什么培训没有效果 当前第67页\共有85页\编于星期二\5点 6.4. ××公司培训评估报告格式 课程名称: 时间管理 培训师: 张云 日期: 2008.3.1 – 3.2 供应商 ×× 地点: 杭州 学员： 管理层（12人） 反馈： 时间 内容 标准 监督人 培训结束1周后 下一步行动计划 当前第68页\共有85页\编于星期二\5点 6.5. 柯克帕模式(Kirkpatrick Model) 层面 做法和目标 责任人 第一层面： 反应层面 观察学员的反应 了解学员对培训内容和计划的感觉 培训讲师 第二层面： 学习层面 检查学员的学习结果 了解学员从培训中获得了哪些知识和技能 培训讲师 第三层面： 行为层面 衡量培训前后的行为表现 了解学员在工作中与以往比有何积极变化 直接经理或HR经理 第四层面： 绩效层面 衡量公司经营业绩的变化 了解培训对组织绩效的影响 直接经理或HR经理 第五层面： 投入产出比 投资回报率 分析企业几年来的经营和走势 满意度、营业额、产出、生产力、人均产值 培训管理者 当前第69页\共有85页\编于星期二\5点 6.6. 第一层面-反应评估(Reaction) 目的 了解学员对于培训的满意程度 衡量对象 课程主题及目标