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培训与开发 TTrraaiinniinnggaanndd EEmmppllooyymmeenn 第2章 培训与开发的理论 本章要点 掌掌握握学学习习理理论论的的相相关关内内容容及及学学习习理理论论在在培培训训与与开开发发中中的的应应用用。。 了了解解人人力力资资本本理理论论的的相相关关内内容容。。 了了解解培培训训与与开开发发 绩绩效效管管理理的的关关系系。。 开篇案例 请阅读教材第44页的案例，思考以下问题： ◦培训开发能够给个人和 织带来什么积极的效果？为什么？ 讲授纲要 一.学习理论 二.人力资本理论 三.培训开发与绩效管理 一一、、学学习习理理论论 ◦ 成人学习的规律 ◦ 影响学习效果的因素 学习的概念 ◦ 桑代克 （E. L. Thorndike）认为学习 （Learning）是尝试错误的 程；华生、巴甫洛 夫、斯金纳等人强调学习是外部行为的变化；奥苏贝尔和加涅等人则强调学习是认知 结构的变化。金布尔 （Kimble G.）从行为主义理论立场出发，认为学习是由强化练习引 起的潜在反应能力的较为持久的改变，这一定义影响较为广泛。 ◦ 总的来说，学习具有三个方面的特点： ◦ 学习是人与动物共有的普遍现象； ◦ 学习是有机体后天习得经验的 程； ◦ 学习表现为个体行为由于经验而发生的较稳定的变化。 学学习习理理论论 可可以以安安排排小小组组课课堂堂展展示示：： ◦ ReinforcementTheory （强化理论 ◦ SocialLearningTheory （社会学习理论 ◦ GGooaallSSeettttiinnggTThheeoorryy （（目目标标设设置置理理论论 ◦ NeedTheories （需求理论 ◦ ExpectancyTheory （期望理论 ◦ AdultLearningTheory （成人学习理论 ◦ InformationProcessingTheory （信息处理理论 GoalSettingTheory （目标设置理论） 目标设置理论 （goal-settingtheory）是爱德温·洛克 （dwinLocke）在20世纪60年代提出的。该理论认为 人的任何行为都是受某种目标的驱使。目标使员工明确需要做的事情并为此付出努力。目标设定理论的主要 结论表现为以下几点： （1）明确而具体的目标比模糊笼统的目标更有意义。 （2）具有适度挑战性的目标可以提高员工的绩效。 （3）在实现目标的过程中有反馈比没有反馈更容易获得高绩效。 （4）如果人们参与目标的设置，更有利于目标的达成。 二、人力资本理论 ◦人力资本理论 （Humancapitaltheory）认为资本分为两类： ◦ 类被称作物质资本 （Physicalcapital），指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原 材料、土地、货币和其他有价证券等； ◦ 另 种被称作人力资本 （Humancapital），指的是体现在人身上的资本，即对劳动者进行教育、 职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为人身上的各种生产知识、劳动 与管理技能以及健康素质的存量总和。 ◦ 人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨指出，人力资本是由投资形成的包括健康、体力、经验、知 识和能力等方面的存量。 ◦ 与物质、货币等硬资本 比，人力资本具有更大的增值空间。这是因为人力资本具有创新性、创造性， 并具有高效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，可以对GDP的增长 产生更高的贡献率。除了上述两个特性，人力资本还具有依附性、时效性、可变性、外在性、可投资 性、产权特征等六大特性。 ◦ 人力资本理论认为人力资本的取得在很大程度上是靠后天获得的，其获得的主要方式是人力资本投资。 在企业人力资源管理中人力资本的获取主要体现在企业对员工的培训与开发上。 ◦ 企业进行人力资本投资，目的在于提高企业员工人力资本存量，增强企业核心竞争力，并通过调整员 工技能结构和提高员工素质