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管理 |校长欲成霸业，在薪酬设计与激励上必须注意这些 根据现有统计数据可知，教育培训行业离职率逐年上涨，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居 高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时，忽视了老师工资待遇的提升，工资水平失去 吸引力，进而造成师资力量的流失。（此外，与公办学校教育老师相比，民办教育培训机构的老师在 劳动就业制度、职业资格制度、岗位培训制度和社会保障制度等方面都遭受着某种歧视性政策，缺 乏职称评聘渠道，缺少获得教师资格和接受岗位培训的机会，在养老保险医疗保险等社会保险的享 受上存在着制度性障碍等等这使得很多老师，尤其是青年老师不敢涉及培训行业或不愿长久留在培 训行业，这都不利于培训学校师资的积累和教师队伍的稳定。） 所以，民办培训机构教师的积累与稳定，离不开科学有效的薪酬设计与激励。 民办培训机构教师薪酬设计 如今大部分民办培训机构教师的工资制度采用结构工资制。这种工资制的构成一般包括两个部分： 一是岗位工资，包括津贴、岗龄工资等。 岗位工资的设计可以依据各岗位职责、工作性质、承担责任来确定。同时培训机构岗位工资的设计 要根据年级学科设立不同岗位，确定各岗位工资标准。教师岗位变动，其岗位工资作相应的变动。 此外，针对不同教龄的老师，在进行岗位工资设计时可以根据教龄核发不同比例的岗位工资。 二是奖励工资，也叫绩效工资，有的按月发放，有的按次数发放，形式不一。 考核工资可以根据教师在核定岗位上的工作绩效考核发放。为了最大发挥薪酬工资的正向作用，激 发老师工作的创造性和积极性，可以适当增加绩效工资所占的比例。同时还要注意，由于教师的工 作很难在一个月内体现优劣，所以针对月度考核的绩效工资所占比例不应过大，而是应该侧重于季 度考核的绩效工资。 此外，民办培训机构的薪酬设计可以适当比例采用年薪制，先根据培训机构专业的紧俏情况确定所 聘教师的年薪等级。再根据教师的职称、学历等确定同一专业不同教师的奖酬等级，这种工资制打 破了资历的障碍，有利于吸引紧俏专业的优秀人才。 第 1 页 共 3 页 民办培训机构教师薪酬激励的原则 1、满足教师主导需要。 民办培训机构老师来源复杂，需要各不相同。民办培训机构的教师这一群体的需要，不仅包括物质 需要，而且包括工作满意、人际关系、自我发展等需要，其需要并具有动态的特性。民办培训机构 的教师属于知识工作者，对于知识工作者来说，经济满足是激励其工作的必要条件，金钱以外的非 直接经济激励是激励其工作的充分条件。对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不 同，能激发出的工作动力也就不同。而针对不同的情况，满足教师主导需要，能最大限度地激发出 教师的工作动力。因此，在学校管理中，应针对不同时期，不同个体和不同群体，采用相应的奖励 措施以达到“事半功倍”的效果。 2、教师业绩与报酬一致。 民办培训机构以高薪吸引师资，其高薪的承诺能否兑现，是关系到民办培训机构的信誉的问题。来 到民办培训机构服务的教师，获得高薪当然是他们看最的结果。因此，民办培训机构在制定和实施 奖酬制度时，必须考虑到教师业绩与报酬一致的可实现程度。 3、可持续性增长。 高薪固然可以提高民办培训机构激励性和竞争性，但也带来单位人力成本的增加。因此，如何从学 校的财力现状和发展水平出发，正确处理好激励性，竞争性、经济性的关系，直接关系到薪酬水平 可持续性增长，也会影响到学校的长远发展。民办培训机构在实施奖酬时一定要根据学校的承受能 力，并处理好积累和分配的关系，使教师的工资的增长速度与学校利润的增长速度相匹配。民办培 训机构必须制定完善的工资晋级制，坚持教师工资的长远性和可持续性增长，以便让教师知道：“在 这个学校干的时间越长，得到的好处越多”。 4、以正强化为主。 第 2 页 共 3 页 奖励与惩罚在心理学和行为学中称为强化刺激。奖励被称为正强化，用于加强，巩固，推广组织要 求的行为。惩罚被称为负强化，用于控制，矫正，减弱不符合组织要求的行为。在民办培训机构中， 学校管理工作者要坚持奖惩结合的强化管理，尤其要遵循正强化为主的原则。充分发挥负强化为点 化的作用。惩罚是一种有效的，不可缺少的手段，但负向效应较大，容易引起挫折行为和挫折心理， 处理不好可能会激化矛盾，所以在教师的激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。 第 3 页 共 3 页