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人基于人组织匹配的员工招聘策略 1 人—人——组织匹配的概念 关于人组织匹配的概念有两个代表性观点。其中之一是muniusk和monahan提出的一致性适应性和相互补充性适应性。一致性匹配指个人和组织具有相同或相似的特点;互补性匹配指个人和组织能互相满足对方的需要。Edwards提出了另一种观点:需要——供给和需求——能力的观点。需要——供给的观点认为,当组织满足了个人的需要、意愿和偏好时,人——组织匹配就实现了;需求——能力的观点认为,若个体的能力能很好地满足组织的需要,即实现了人——组织匹配。 Kristof(1996)在前人研究的基础上,针对人——组织匹配的复杂性,对一致性匹配和互补性匹配、需要——供给和需求——能力的观点进行了整合,提出了一个较为完整的人——组织匹配模型(如图1)。将人——组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性:(1)作为组织成员的个体和组织至少有一方能为另一方提供它所需要的资源;(2)个体与组织在某些特征上拥有相似;(3)以上两方面条件均具备。一致性匹配(箭头a)发生在组织和个体两实体间的基本特征相似时,组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范;个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这些特征相似的基础上才可能有互补性匹配的存在。人与组织的互补性匹配包括两个方面:组织提供财务、物质和心理方面的资源,提供工作发展和人际交往的机会,以满足个体在这些方面的需要(箭头b);个体则通过提供自身的时间、努力、承诺和综合能力等来满足组织的要求(箭头c)。 2 组织匹配性asa的启示 人——组织匹配的操作化主要有以下四种类型: 早期对人——组织匹配的研究主要集中在测量个体和组织本质特点的相似性上,其中常用的指标是价值观匹配。价值观匹配被认为是人——组织匹配的一个最主要的方面,因为价值观是根本性的、持续性的,并且是指导员工行为的组织文化的重要组成部分。 受Schneider的吸引——选择——磨合(attraction-selection-attrition,ASA)模型的启发,从组织中个体目标是否适合于上级和同事的目标这一角度去操作化人——组织匹配。ASA模型是基于这样一个假设,人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织,以有利于自身的职业发展。 人——组织匹配操作化的第三种类型反映了需要——提供观点,其特点是将人——组织匹配定义为个体的偏好或需要与组织系统和组织结构相适合。这种操作化是以工作适应理论为基础。该理论认为,如果一个人的需要能在组织中很好地得到满足,那么他将对自己所从事的工作感到满意。 第四种类型是把人——组织匹配描述为个体性格特点和组织气氛之间的匹配。虽然这种操作化可以被看作反映了人与组织间一致性匹配,但从测量上它却常被看作是出自于需要——提供的观点。 3 组织匹配是前提 组织在雇用员工时,总是竭力选择个性特征、价值取向等方面与组织相似或互补的应聘者。当招聘员工是为了长期雇用和保持组织灵活性时,人——组织匹配是必须考虑的因素之一。在实践领域,组织主要从以下几个方面实施以人——组织匹配为基础的员工招聘策略。 3.1 工作分析结果 工作分析就是采用科学的手段与技术,直接收集比较,综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其它管理行为服务的一种管理活动或过程。工作分析的最完整的结果表现形式即是职务说明书。它主要包括以下内容:工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与职责、工作权限、考核标准、工作过程与方法、工作环境、任职资格条件、福利待遇等。基于人——组织匹配进行员工招聘时,可将与组织价值观有关的内容明确写出,使应聘者对于组织价值观有初步知觉,使招聘方对组织价值观有明确认识。 3.2 注重个人特征和组织价值观对学习的补 人——组织匹配可分为客观匹配和主观匹配。客观匹配是事实上存在的匹配,其操作表现为分别测量个体特征和组织特征以及二者间的实际联系。目前客观匹配被视为求职者个人特征和组织特征间的相似性。知识测试以考查应聘者的能力素质特征为主,融入部分与组织价值观有关的情景题,初步考查被试者的价值观与组织价值观的匹配情况。传统的试题开发通过工作分析,获取关键事件,编制试题和评价量表。而基于人一—组织匹配的试题开发思路还要求从组织环境和工作分析出发,获取关键事件,编制试题和评价量表,这种试题开发程序全面考虑了胜任力特征和核心的组织特征,有助于提高试题质量。 3.3 人—结构化面试 结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,是目前使用最为广泛的一种人员测试工具。人——组织匹配过程的主观匹配代表了应聘者和招聘者对应聘者个人特征和组织特征匹配情况的主观解释。面试过程是对人——组织匹配进行考查的关键过程,在此阶