《劳动合同法》对中小企业招聘工作的影响.docxVIP

《劳动合同法》对中小企业招聘工作的影响 2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》正式规定了公司的劳动争议法，维护了员工的合法权益，对公司的人事管理的各个方面产生了重大影响。对于中小企业而言, 该法的实施不仅提高了人力资源成本, 同时也加大了用工风险。招聘是中小企业人力资源管理非常重要的一个方面, 中小企业应该按照《劳动合同法》的要求, 规范招聘工作, 采取必要措施, 规避法律风险, 减少劳动争议。 一、 招聘对象招聘的风险 首先, 企业必须确定被招聘者已经与原单位解除了劳动关系。根据《劳动法》第99条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者, 对原用人单位造成经济损失的, 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。而很多劳动者自己对这个并不在意。因此, 中小企业在招聘时, 必须注意避免这一种法律风险。大型企业或者外企在这一方面都有一套完善可行的措施和做法。对于技术研发人员、中高层管理人员等比较重要的职位, 中小企业应该要求招聘对象及时提供其与原单位解除劳动合同的书面证明材料。如果招聘对象无法提供书面材料, 则企业应该要求他们提供在原单位工作的证明人的联系方式, 以便对其做背景调查。 其次, 中小企业要注意防范因招聘对象来到本企业工作而侵害原单位权益的法律风险。如果所招聘人员与原单位签订了一些具有法律效力的文件, 导致他们换单位的行为构成违约, 或者他们在企业使用了原来单位的一些属于商业秘密的资源, 侵犯了原单位的利益, 无论这些行为的动机如何, 企业都有承担相关法律责任的风险。因此, 企业人力资源部门在招聘员工时应该注意把关。在招聘过程中必须问清楚被招聘人员是否与原单位签订了竞业避止协议、保密协议等法律文件, 如有必要的话, 可以做好相关确认文件。 二、 过错一方承担的救济 《劳动合同法》规定:用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意志的情况下订立或者变更劳动合同的, 致使劳动合同无效的, 劳动者可以解除劳动合同, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿, 给对方造成损害的, 有过错的一方应当承担赔偿责任。也就是说, 《劳动合同法》规定用人单位应该履行如实向应聘者告知企业实际情况的义务, 否则就在一定程度上构成欺诈。为了避免此类法律风险, 中小企业应该切实做到履行本单位的告知义务。中小企业在开展招聘工作时, 应将企业工作内容、工作地点、劳动报酬、工作条件、安全生产状况、职业危害, 以及应聘者希望了解的与职位有关的其他情况等均如实告知应聘者, 避免由于应聘者不知情而带来一系列问题, 减少企业与员工之间的争议, 避免法律风险。例如, 企业可以在招聘工作过程中, 以书面的方式告诉应聘者相关的信息, 并让对方签字确认, 然后给予保存, 以备以后发生纠纷时查询。 三、 规范企业在监狱暂予监管机关内的计划,并在企业使用劳动时间上保证其发生 《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。《劳动法》还规定, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。另外, 非全日制用工也不得约定试用期。因此, 按照《劳动法》的规定, 在处理试用期的问题上, 企业也是存在一定的法律风险的。企业应该在招聘时要求试用人员填写试用同意书。试用期的长短首先要符合《劳动法》的规定, 其次可以在法律允许范围内根据当地劳动部门的具体规定来设定。需要注意的是, 试用期应该是在劳动合同所定的期限之内, 先试用后录用, 先试用后签订劳动合同均属于违法行为。 企业和应聘者约定试用期, 其目的是为了保证所招聘人员能够满足岗位的需要, 而且如果发现员工达不到要求, 企业可以合法地解除合同。企业能够在不支付经济赔偿金的前提下在试用期内与员工解除劳动合同, 必须满足以下两个条件:首先, 企业履行解除劳动合同的权利的时间必须限制在试用期内;其次, 企业必须给出员工在试用期内不符合录用条件的相关证明, 此二者缺一不可。 四、 商业生态系统的兴起 首先, 企业必须与劳动者签订书面劳动合同。在现实中, 不与员工签订书面劳动合同的中小企业大量存在。根据《劳动合同法》相关规定, 已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位故意不与员工签订书面劳动合同, 将要承担法律责任。因此, 企业必须及时与劳动者签订书面劳动合同。 其次, 要及时将劳动合同书交付给劳动者。企业应该让劳动者持有劳动合同。在将合同交付劳动者时, 用人单位应让本人签 商业生态系统中企业间共生及其稳定性分析 韩丽, 顾力刚 (北京工业大学经