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企业员工流动行为与意愿研究 目前，中国的大量个人、私营企业和三资企业迅速发展，为员工提供了广泛的流动空间。员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本, 降低团队士气, 减弱团队稳定性, 导致企业机密资料外泄。因此, 为确保为企业发展提供人才支持, 招聘忠实的员工就显得尤为重要。规范招聘工作, 把好人员“入口”关, 是保证企业选人、用人科学性和高效率的基础。 一、 个人主义、个性—充分了解应聘员工个性 “骏马能历险, 犁田不如牛;坚车能载重, 渡河不如舟”, 人才以用为本, 用适宜的人才, 才能相得益彰, 达到“双赢”。每个人都有自己的个性特征、兴趣爱好, 根据美国职业指导专家约翰·L·霍兰德的个性—职业类型匹配理论, 人的个性可以划分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。人格类型与职业类型应该匹配, 不同类型性格的人需要不同的生活和工作, 一旦员工认为他的个性与他现在所从事的职业不相匹配时, 就可能产生流动动机。所以企业在招聘时, 应综合各途径得来的信息和资料对应聘员工进行相对全面、准确、科学的个性分析。 二、 合理定位 职业岗位因素包括岗位所需的知识和学历, 相匹配的能力和创造力, 岗位的职权和责任, 以及工作环境和强度等, 企业应根椐职业岗位需要, 挑选出合适的人选。在面试时可以通过一些问题来帮助诊断, 例如“你能不能给自己一个准确合理的定位?”、“