高校科研绩效评价体系的构建与应用.docxVIP

高校科研绩效评价体系的构建与应用 21世纪高等教育的竞争是科技竞争，实际上是人才竞争。学校要发展,人才是关键,如何培养优秀科技人才,建立合理的人才竞争机制,最大限度地调动科技人才的积极性,是高等院校科研工作的一项重要任务。而科研评价是推动高校科研工作、提高科研管理效益的有力抓手,从这个角度出发,科研人员的绩效评估作为管理现代化和决策科学化的重要内容和基础性工作,其发展显得日趋重要。近年来,我院在狠抓高水平科研项目和成果的同时,十分重视科研管理创新工作的研究,特别是经过多年摸索和实践,逐步建立了一套适合我院特点、较为科学合理的科研绩效评价体系并颁布实施。通过实际工作中的具体应用,产生了良好的效果。文章主要介绍我院科研绩效评价指标体系的构建原则、评价体系指标量化标准的制订、应用及效果。 一、 评价指标的选取原则 科研绩效评价指标体系的内容主要包括评价指标的选择及其权重的确定。建立科学合理的评价指标是科研绩效评估的基础。我们在选取科研评价指标时,主要遵循了以下几个原则: 1.科学性原则。评价指标的科学性是评估结果真实可靠的基础。我们在选取评价指标时,严格遵循医学科学研究的规律和特点并结合我院的实际,尽量选取能真实、准确地反映客观实际的指标,科学确定其权重。 2.可比性原则。医学院校具有自身的特点,专业种类繁多,科研成果表现形式多样,层次差别较大,选取的评价指标要体现可比性,标准要统一。 3.引导性原则。在确定指标时,鼓励发表高层次的论文,增加SCI、EI检索论文的权重,对获得高级别的奖励成果,重大发明创造等,给予较高的评定分值,政策性引导科研人员投入到高层次的科研活动中。 4.可操作性原则。在考虑到上述原则的同时,要注重评价体系的可操作性,尽量减少主观信息的干扰,考核指标清晰明了,易于采集,便于操作。 二、 我国基层组织设置以第四部分作用为原则,根据学科、课程、专业之间的竞争,有以下几种基本情况,将专利及专利8. 我们设计的绩效考评指标体系包含多个评价指标,分别采用了文献调研法、层次分析法、专家咨询法及矩阵分析法来确定各评价指标的权重。从论文、著作发表情况、课题承担情况、成果(专利)获奖情况、学会、期刊、导师任职情况以及参加学术活动情况五个反面进行量化评分,以科学合理的对各项科研工作进行评估。 科研考核实行积分制(考虑成果数量和成果质量两个因素),各类成果的积分均以标准量或放大一定的倍数为基础累计计算。我校根据学校科研的实际情况,对科研所涉及的业务内容做出了如下分类和参数设计:(1)核心期刊论著每篇60分为基准,论文被SCI、EII收录的每篇200分,作者计前3名,分别按分值的100%、50%、25%计算,通讯作者视同第一作者。(2)以我院自立院级课题每项60分为基准,科技部863、973、攻关项目放大20倍计分;自然科学基金面上、青年项目放大6倍计分;省部级、社科及一般项目放大4倍计分。作者计前3名,第一至第三完成人按分值的100%、50%、25%计算,第四至第七完成人按分值的10%计算,第八之后的完成人按分值的1%计算。(3)以外观设计专利每项60分为基准,实用新型专利放大2倍计分,发明专利放大4倍计分;以省级科技进步三等奖每项240分为基准,逐级放大2倍计分;以国家科技进步二等奖每项1920分为基准,逐级放大2倍计分。各完成人分值比例同承担课题情况。(4)全军性和全国性学术会议大会报告每次60分,国际会议学术报告每次180分。(5)省部级专业学会委员每年20分,国家级每年40分。 为客观评价个人、教研室(科室)及各单位的科研绩效,消除教研室(科室)间、不同教研系列间因学科、分工以及职称不同对量化评估科学性的影响,对各系列不同职称人员进行当量人数的换算,当量人数的换算分值见表。其中,教研室(科室)科研绩效的评估根据下述公式计算:绩效=教研室(科室)科研实绩÷教研室(科室)当量人数(教研室及科室科研实绩为该科室成果、课题、著作、论文、专利、学术会议等的量化分值之和,科室当量人数为该科室每人当量人数之和);个人科研绩效的评估根据下述公式计算: 绩效=本人科研实绩÷本人当量人数(个人科研实绩为本人本年度成果、课题、著作、论文、专利、学术会议等的量化分值之和)。见附表。 拥有教学系列职称的临床医师按教学研究系列计算,拥有教学系列职称的医技人员按临床医师系列计算。 三、 加大科技投入,提升科研总体水平。在效益不高,资源整合和政府作用落实,降低了政府决策成本。在科技战略中,我国经历的主要内应然地推进了国家、地方政府、警务人员、专职人等 我院将制订的科研评价体系应用于学院各种人才的选拔和推荐工作,通过该体系的应用充分体现了公平、公正,既能选拔出优秀的人才,又能让政治部门有理有据地开展各种评聘工作。主要应用于:(1)遴选军队专业技术人才岗位津