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关于事业单位绩效工资实施的几点思考 国务院总理温家宝2日主持召开国务院常务会议。2009年10月1日，国务院决定在公共卫生和基层医疗和其他机构实施绩效工资。2010年1月1日，他将在其他机构实施。 所谓绩效工资, 又称为绩效加薪、奖励工资, 它是以职工的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级, 根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额, 根据职工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资支付的依据是“绩效”, 通俗地讲就是贡献, 是组织中职工的工作业绩的劳动效率。它将职工的工资与量化的业绩相联系, 将激励机制贯穿于单位目标和个人绩效之中, 它向高绩效倾斜, 提高职工的工作积极性和组织的工作效率, 并突出团队精神和组织形象, 增大激励力度和职工的凝聚力。 一、 实施效果的影响 目前我国共有事业单位126万多个, 从业人员3000多万人, 其中70%以上为专业技术人员。由于事业单位人数众多, 特别是高层次技术人才比较集中, 很多是事业单位内部管理需要完善, 但如不引起重视, 将会对事业单位岗位绩效工资的实施效果产生一定影响。 第一, 岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪, 在一个单位中, 实施岗位工资要先进行岗位评价, 再以岗定薪, 但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱, 实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大, 同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例, 加之事业单位编制控制, 科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”, 造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。 第二, 绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价, 有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施, 但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放, 难免有失公正, 缺乏说服力, 容易引发矛盾。 二、 做改革工作,企业员工流失工资单位计算是绩效工资系 要想成功地搭建绩效工资体系, 搞好事业单位的绩效工作改革, 必须做好以下几项工作: 1、岗位设置、工作分析和岗位说明书编制;2、评估岗位价值, 绩效工资系数确定;3、建立有效的绩效考核体系。 具体实施步骤为: (一) 岗位分析的程序 岗位分析, 就是对该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标, 并取得什么样的工作成果所进行的描述。通俗地讲, 就是这个岗位主要做哪些工作, 担任这个岗位的具体任职者必须具备什么条件。如果连一个岗位的工作职责都不能明晰的话, 是无法对其进行考核的。所以说岗位分析是管理工作的基础, 是人力资源管理部门工作的基础。 岗位分析的步骤:1、设计调查问卷;2、各级管理人员培训3、调查问卷发放与填写;4、班组长、部门负责人审核调查问卷;5、将调查问卷交人事处, 人事处审查调查问卷填写的是否符合要求;6、专业系列审核小组审查;7、人事部门再次审查, 平衡各专业小组的意见;8、审定, 形成岗位说明书。 为了让外部和任职者对自己的工作职责有一个清晰的认识和了解, 往往需要形成一个书面的说明文件, 这份文件就是岗位说明书, 它是对某一工作岗位的工作性质、工作内容、工作环境和对工作者的任职要求等进行的详细说明。岗位说明书同时为人员招聘、薪酬管理以及绩效评估提供科学的依据, 它同时又是事业单位进行绩效工资改革的基础性内容。一份标准的岗位说明书可以充分调动广大职工的工作积极性, 提高他们的工作效率。 (二) 根据组织成员的不同重要程度,确定各岗位人员权重分配的引导与确定 岗位评估, 就是指通过岗位对组织目标实现相对贡献大小的比较分析决定其相对价值。岗位评估主要包括:薪酬要素;根据薪酬要素对组织不同重要程度确定每一种薪酬要素的权重分配方法。它是确定岗位等级的有效手段, 可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值, 进而确定岗位等级。 1、 工作性质单一 (1) 排序法。一种简单的评价方法, 它是将全部岗位视为一个系列, 由测评人根据各个岗位对组织的贡献度和作用度的不同, 通过对比分析, 对岗位的次序进行排列的一种方法, 适用于工作性质单一, 岗位数少的组织, 其主观成份大, 科学性低, 可用于部门内部自我评价。 (2) 比较法。事先确定测评要素和若干主要岗位, 然后将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较进行排序或评价, 其他岗位与已测评岗位进行因素比较, 最后将所有被评价岗位划分等级。 (3) 要素打分法。是岗位评价中相对比较科学但又比较复杂的一种方法, 是目前流行的岗位评价方法, 它是根据对岗位评价要素的打分结果将岗位划级分档的一种方法, 适用于工作性质比较复杂的组织, 其前提基础是对岗位进行划分类别。 2、 工作负荷要素 (1) 知识技能要素:学历、工作经