浙江联通绩效管理操作手册北大纵横.docxVIP

中国联通浙江省分公司 绩效管理操作手册 （浙江联通人力资源部） 2004年5月 第一部分绩效管理综述---------------------------------3 第一章绩效管理基本观点----------------------------3 第二章绩效管理过程--------------------------------5 第三章重点绩效指标体系----------------------------9 第二部分浙江联通绩效管理体系简介-------------------12 第一章绩效管理目的------------------------------13 第二章绩效管理体系内容---------------------------15 第三部分绩效管理实操--------------------------------18 第一章绩效计划-----------------------------------18 第二章绩效指导-----------------------------------25 第三章绩效核查-----------------------------------29 第四章绩效反应与结果应用-------------------------32 第一部分绩效管理综述 公司的人力资源管理要发挥其作用，为公司创建价值，必须成立健全其人力 资源管理体制。所谓体制，是指事务怎样发挥作用的机理或许原理。人力资源管 理体制是指人力资源管理系统的各要素怎样发挥其作用的机理。人力资源管理包 括四大体制：牵引体制、激励体制、拘束体制和竞争淘汰体制。 绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四 大体制的运行过程中，起着不可替代的作用。经过绩效管理体系，能够明确公司、 部门、员工的目标，实现公司战略目标的有效落地。因此，绩效管理体系是牵引 体制的核心职能模块。同样，经过绩效管理，能够明确公司的激励、拘束和淘汰 体制与条件。 第一章绩效管理基本观点 1.1绩效与绩效管理 绩效（Performance）也称业绩、效绩、收效等，反应的是人们从事某一种 活动所产生的收效和成就。公司绩效，是指公司经营活动的效果和效率。 公司绩效包括组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的 过程和效果；个人绩效是指员工的工作成就以及达到成就的过程。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与怎样实现目标上达成共鸣的过 程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的 管理过程。绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。 绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调交流、指导及员工能力的提高。 绩效管理不单强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人 和睦发展的过程。 绩效管理的程序包括计划/目标、指导/教练、核查/检查、回报/反应四个阶 段。以上四个阶段相互协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。 1.2绩效核查与绩效管理 绩效核查是绩效管理的一个环节。纯真的绩效核查只是对过去绩效的考评 核，而不是对未来绩效的核查。 绩效管理与传统意义上的绩效核查的重要区别在于不单仅重视结果，而且重 视取得绩效结果的过程，并以绩效改良和未来绩效的提高为目标。 详细来讲，绩效管理与传统意义上的绩效核查的主要区别如下表所示： 绩效管理与传统意义上的绩效核查的主要区别 绩效核查绩效管理 判断式计划式 秋后算帐问题解决 成或败双赢 结果结果与过程 人力资源程序管理程序 关注过去绩效关注未来绩效 第二章绩效管理过程 如前所述，绩效管理的过程包括绩效计划、绩效指导、绩效核查和绩效反应 与结果应用四个阶段。 绩效计划 绩效反应绩效指导 绩效评估（核查） 2.1绩效计划 在绩效计划阶段，重点是明确绩效的目标以及绩效目标的核查方法与标准。 1．拟订绩效目标计划及权衡标准 绩效目标分为两种 （1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的根源于公司的目标、 部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 2）行为目标：指怎样做 确定一个理智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 理智的目标（SMART）原则是指： S：详细的（反应阶段的比较详尽的目标） M：可权衡的（量化的） A：可达到的（能够实现的） R：有关的（与公司、部门目标的一致性） T：以时间为基础的（阶段时间内） 2．对目标计划的议论 在确定SMART目标计划后，组织员工进行议论，推动员工对目标达到一致 认同，并说明每个员工应达到什么目标与怎样达到目标，共同树立拥有挑战性又 可实现的目标，管理者与员工之间的优异交流是达成共鸣、明确各自目标分解的 前提，同时也是有效指导的基础。 3．确定目标计划