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酒店人力管理中的问题 一、酒店人力资源管理中存在的问题 （一）观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来 .酒店管理层对人力资源管理的重要性认识不够 目前中方酒店管理层普遍认为人是成本，不愿意投入人力资源管 理费用。由于人具有主观能动性、流动性，不像其他固定资产那样固 定不变，管理者怕接受培训的员工离职，使投入的培训经费竹篮打水、 一场空，认为培训的成本大于收益。为了规避这一风险，酒店普遍不 愿意投入培训经费和其他福利费用。正是因为管理层的种种顾虑，使 得在日常的管理中，人力资源管理仅作为辅助性的职能，没有形成战 略性人力资源管理。 .酒店从业人员、旅游专业学生职业认同感不强 社会大众认为服务业低人一等，是吃青春饭的，所以年轻的80、 90后们都不愿意从事酒店业，职业认同感不强。目前我国已有大量 本科、大中专院校开设了酒店管理专业，但是本科院校开设的酒店管 理专业以管理学、营销学、经济学、会计学、财务管理等理论学习为 主，而大专院校由于种种原因的限制，生搬硬套本科人才培养方案, 删减了一些课程就变成大专的人才培养方案，在教学过程中没有形成 理论知识体系，又缺少实训、实操机会。实习多数集中在毕业前的半 年，学生实习结束后会发现大学所学知识还不如在酒店从事半年实习 学得多，产生怀疑心理。而且不少本科生、大专生去到酒店，和中专 生、初中生同一起跑线，拿着一样的工资，这些都打击了大学生从事 酒店行业的积极性，他们对自己在酒店行业的前景没有信心，职业认 同感不强，极容易离职，导致培养出来的人才没有真正投入到酒店行 业中，育人和用人没有结合起来。 （二）供需失衡：数量、质量和结构失衡 随着大量外国客源进入中国，以及国内经济和旅游业的发展，我 国各档次酒店大量增加，如北京奥运会期间、深圳大学生运动会期间 就新增了大量的酒店，同时增加了酒店用人需求。据相关网上数据显 示，酒店从业人员中中专及以下学历的人占80%以上，大专及以上学 历人员比例徘徊在较低水平。酒店的管理层大多数是从基层升上去的, 一线经验确实很丰富，但是由于学历水平偏低，管理、营销、财务方 面的知识都比较缺乏，即便他们升到管理层，也满足不了酒店对高层 管理人员的要求。酒店从业人员无论是数量上、质量上、还是结构上 都不合理，无法真正满足酒店日益发展的需要。 （三）员工薪酬福利水平较低，员工忠诚度低，人员流失严重 酒店行业一般实行三班倒，上晚班与人的生理作息时间不一致， 所以有些人适应不了。同时由于酒店业是服务性行业，接待大型的会 议或者婚宴，会临时增加各部门人员的工作量。酒店一般要求员工不 得与客人争论，把〃对〃让给客人，导致员工心理上会受委屈。但是即 使员工在体力上、工作强度上、心里上受到极大的压力，酒店从业人 员的工资水平都是比较低的。江门市一般酒店普通员工的薪酬是1800 左右，而且一个月只休四天或者更少，好一点的酒店会为员工购买社 会保险，此外便没有更多其他的福利。过低的薪酬福利水平，导致员 工对酒店的忠诚度降低，一找到福利待遇更好的单位就立马跳槽。员 工流动是正常的绝对的，但是过高的员工流动率不利于企业的稳定, 一般企业的员工流动率是10%左右，而酒店作为劳动密集型企业，一 般应控制15%以内，但是据相关数据显示，酒店行业的员工流失率达 30%以上，像北京、上海、广州等一线城市，各类型酒店比较多，员 工流失率甚至高达40%。过高的员工流失率，增加了酒店的招聘成本， 新员工经验不足，难以保持服务质量的一致性，进而影响酒店的服务 质量。 （四）缺乏有效的激励机制 目前国内酒店普遍采取工时制度，没有相应的激励机制。中国社 会崇尚〃不患寡而患不均〃，追求平均主义。有例子表明，如果一个员 工由于服务态度良好，在众多员工中脱颖而出获得酒店〃优秀员工〃 奖，其他员工就有可能排挤这一个员工，导致这个员工为了合群而把 自己的服务水平降到和其他人一样。在酒店的日常管理过程中，无论 是奖励还是升迁，都与年资挂钩，当酒店有管理层缺失时，会先挑选 那些在酒店服务年限久的老员工，导致一些优秀新进员工觉得升迁无 望。 二、提高酒店人力资源管理水平的对策 （一）社会舆论、政府、酒店加强宣传，旅游院校加强对旅游专 业学生的教育及职业生涯规划指导 社会舆论、政府、酒店行业应该大力宣传旅游业、酒店业作为朝 阳产业，是一个城市、一个国家对外的窗口，十分需要广大社会有为 青年投身其中。旅游院校在进行人才培养方案制订时，必须紧跟酒店 业的发展，制订适合酒店业发展需要的人才培养方案，既要重视管理 学、营销学、财会知识等基础知识的学习，也要适当增加实习的机会， 让学生提前了解酒店业的相关情况。加强在校生职业认同感的引导， 对他们进行职业态度、职业道德方面的教育，增加职业生涯规划方面 的课程或者活动。在他们进入酒店业实习