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企业人力资源管理中的员工满意度研究 在新世纪，公司面临的最大挑战是缺乏优秀的人才和员工。只有通过这些领导人的共同努力，我们才能更好地实现公司的目标和理想。作为企业发展的中坚力量, 员工对企业的归属感和忠诚度直接影响到了企业的发展, 忠诚度高的员工才会有一种主人翁的意识, 才会付出努力为企业创造价值, 相反, 在员工流动方面, 如果优秀人才流失, 企业的长远发展将遭受致命的损失。不仅如此, 在人员流动方面企业不仅仅要防止优秀人才的流失, 同时还要想方设法引入先进人才, 保证人员的良性流动。现如今我们国家的企业管理水平随着社会主义市场经济的发展有了很大的进步, 但也存在一些问题。本文根据国情, 在分析基本理论和借鉴国内外各种先进经验的基础上, 针对企业人员的忠诚度和流动状况控制提出合理化的建议。 一、 员工忠诚和流动理论 (一) 员工忠诚理论 1. 员工对企业的忠诚 所谓忠诚是一个历史悠久的关乎人文的名词。在传统意义上, 中华民族对于忠诚的解读有很多优秀的思想:首先它是高尚情操的一种表现, 鼓励为社会主义国家奉献终身;其次, 在关注忠诚的同时, 注意把握适度的原则和合理性, 推行忠诚双方互相平等的原则;最后, 忠诚者也有自己理性选择和自由支配的权利。随着社会的推进和经济的发展, 员工对企业的忠诚的内涵也不是一成不变的。现如今员工对企业的忠诚度已经成为公司和员工之间的一种很微妙的关系, 员工不会从始至终不挑剔地从属于忠诚于一个企业, 而是说员工由于忠诚, 愿意承担企业的挑战和风险, 并愿意与企业一起承担相应的财产风险, 另一方面, 员工也有权利获得成功之后的酬劳。员工选择一个企业, 签订劳动合同, 在企业公平人性化对待员工的基础上, 员工愿意跟企业一起同甘共苦, 当企业因为种种原因遭受经济损失甚至倒闭时, 员工处于对企业的忠诚有责任跟企业一起分担, 同时, 当企业效益转好时, 员工可以获取巨额报酬。这也就是说, 现代社会员工的忠诚是通过平等交易和平等约定条件来体现的, 是对社会主义市场经济和自身发展的一种忠诚。 2. 员工自身因素的作用 员工忠诚度并不是一个单一的概念, 它有很多的分类, 按主观意志, 员工的忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。 主动忠诚指的是企业员工从自身来讲就乐意为企业效力, 愿意将自身的利益和公司的发展目标结合在一起, 当然这种主动的忠诚也不是员工天生的, 而是企业通过培训和奖励制度等方法使得员工的综合素质和能力有所提高, 从而使得员工对企业保持一定的忠诚度。员工的成就感和对企业的满意程度高等因素能够促进员工进行自我提升, 当工作取得成绩之后就会有一种自我满足感, 在这种作用的激励下, 他们对企业的忠诚度也就能得到大幅度的提升。这个层面上的忠诚是一种高层次的忠诚度。是企业和员工共同发展的结果。 所谓被动的忠诚是说员工从自身意愿来讲并不是很愿意留在原来的企业工作, 而是由于一些外在的原因, 比如说没有找到新工作、生存压力、人情压力等因素还没有离开原来的企业。这种留下是被迫的, 违背本心, 当束缚他们的这些外在因素减弱甚至消失的时候, 员工很有可能就会离开企业。由此来看, 这种层次的忠诚是被动的、不稳定的、低水平的一种忠诚。 相比较而言, 被动忠诚隐藏着巨大的危险性。在竞争对手用高额酬劳、优厚待遇等手段来挖掘人才的时候, 被动忠诚很容易被摧毁, 并且维持员工的被动忠诚会给企业带来一定的不良影响。因此, 企业需要增强的是员工的主动忠诚。 (二) 各行业或领域内各领域人才的转换综合综合应用 企业员工流动指的员工在工作形式与职业性质方面转换的综合。它包括人才在岗位、地区、行业等领域发生的变动。具体来说, 员工流动可分为以下几种: 1. 产业、职务之间或结构之间的变动 横向流动指的是员工在其所从事的行业横向产业之间、或相似职务之间或者结构之间的变动;纵向流动包括人才从企业产业纵向方向的变动、人才职位水平等的流动。 2. 是造成企业发展不平衡、给企业造成的一些消 企业想要保证自身长久性的发展, 保持合理的员工流动是非常重要的。合理的员工流动可以发现优秀员工的潜力、提高企业竞争力、促进社会流动;反之, 员工流动超过一定极限, 会给企业带来非常惨重的损失, 具体来讲, 它不仅会增加企业运作的资金, 同样也会影响企业在市场中的综合竞争力, 让企业发展处于动荡的状态。员工的流动在企业的日常运转中是极容易出现的, 企业要想保持可持续发展, 就必须保证充足的人才资源, 不能让企业的竞争力处于低谷或断章。但是任何事情都有一个度量的限制, 超过这个“度”不但未能给企业的发展带来动力, 反而会给企业造成一些潜在的危害, 从而影响企业的正常运转。人才流动与人才流失是一个容易互相转化的东西, 我们要把握好度。 (三) 缺乏先进的人力资源管理系统 目前全