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国企高管权力、薪酬操纵与薪酬结构 一、 国企高管薪酬的困境 随着我国商品化制度的逐步建立和国有企业改革的深入，政府在企业薪酬制度上制定了大量法律法规。2004年1月1日颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, 对中央直属企业高级管理人员 (以下简称“高管”) 开始实行年薪激励考核, 并逐步引入长期激励机制。目前, 我国上市公司似乎已逐步建立起基于业绩的薪酬制度, 但据美国普华永道对我国上市公司公布的高管薪酬统计分析, 中国上市公司2008年的高管薪酬增长率高于公司利润增长率, 甚至出现某些公司利润负增长而高管薪酬正增长的“倒挂”现象。1事实上, 自全球金融危机爆发以来, 中国资本市场展示给公众的是一幅高管薪酬的乱象——既有格力电器高管获取高达1.7亿元的天价股权激励,2也有448位董事长在2008年获取零薪酬。当前国有企业管理层薪酬体系的无序状态使得公众难免产生深层的忧虑:国企高管薪酬到底由谁决定? 从公司治理的视角出发, 无论是“天价薪酬”还是“零薪酬”, 似乎都违背了最优契约理论设计的原理,3因为二者都脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则。事实上, 在薪酬契约背后体现更多地是高管自定薪酬的痕迹。在两权分离的现代公司中, 薪酬激励的主要理论包括最优契约理论和管理层权力理论。最优契约理论认为有效的契约安排可以激励管理者基于股东利益最大化行事 (Jensen Meckling, 1