劳务派遣用工的现状、问题与对策谈劳务派遣及用工的误区.docxVIP

劳务派遣用工的现状、问题与对策谈劳务派遣及用工的误区 随着劳动分工形式的广泛应用，如何对劳动分工形式进行分类已成为所有劳动分工公司和劳动公司面临的问题。笔者结合海南省区域部分企业劳务派遣与用工的实际情况, 分析其形成的原因, 探讨如何走出在派遣与用工的一些误区, 希望能促进劳务派遣与用工的健康发展。 一、 劳务派遣采用“人性化”管理模式,在使用流程方面还存在一些技术难题 在地区经济快速发展、企业生产经营规模不断扩大的新形势下, 劳务派遣与用工作为一种新型的企业人力资源管理方式, 被许多企业发现并逐步利用。从2008年起, 笔者对海南省区域内的劳务派遣与用工情况进行了跟踪调查, 获取了如下一组数据 (不完全统计) , 见表1所列。 从跟踪有限的调查资料统计数据来看, 劳务派遣的发展速度比较快, 劳务派遣单位4年间上升到42个, 用工企业上升到73个。然而, 透过快速发展的现象也能看出某些问题, 比如, 有资质专营的劳务派遣单位所占比例很小, 只有2个;用工期限半年以下的基本是零散工, 没有签订劳务合同;用工期限1年以上的基本是固定用工, 签订了劳务合同。从另外一个角度看, 劳务派遣单位的运作还不够规范, 很多单位是以劳务承包或劳务中介为主, 再兼营很少部分的劳务派遣。 虽然劳务派遣用工是我国劳务经济中一种比较新的用工形式, 但在其快速发展的过程中有些问题并没有得到很好的解决, 产生了一些不好的影响, 使用工单位对如何利用好派遣用工这种用工形式有些疑虑。笔者跟踪调查了解一家派遣用工发生量比较大的国有企业的相关情况, 虽然这家企业的一些工作岗位已由招聘用工向派遣用工转变, 但招聘用工所反映出的用工风险、用工成本的“老问题”还是在派遣用工后显现出来, 企业仍然需要花大力气、花成本研究解决这些老的“课题”、“难点”。一是虽然合同约定招聘工作由劳务公司来完成, 但事实上招“什么人”、怎么“招”的一些具体操作还是要由用工单位自己去组织实施, 相应的招聘成本照样还得开支。二是许多派遣单位不具备员工培训的资质、条件, 虽然新员工的岗前培训工作合同约定由劳务公司配合实施, 但事实上岗前培训的费用还是得由用工单位全部投入, 相应的培训成本照样还得开支。三是用工单位出于一视同仁的“人性化”管理考虑, 在接收派遣用工后还是要增加投入考虑如何稳妥解决派遣用工享受正式员工同等的福利及激励的问题。四是用工单位出于同等对待的“人性化”管理考虑, 在接收派遣用工后还是要投入相当数量的资金建设相应的“保障性”住房、宿舍, 以妥善安置派遣用工的“住房”问题。五是有些劳务派遣单位基本上是以“派”代管, 把人员派到用人单位后基本不再管理, 用工单位还是要投入大量的人力、物力、资金对派遣人员实施管理。六是基于“谁用工、谁受益、谁担责”的观念, 劳务派遣单位“一纸公文”把人员派到用人单位后, 从招聘至培训, 从管理到福利及激励, 整个劳务派遣运作过程中的每个环节都可能发生子过程、细节之间的矛盾, 都有可能激化而形成用工过程的风险, 这与原来用工企业自行招聘用工的风险没有根本上的差异 (即用工风险依旧) 。如何降低用工风险, 还只能是用工单位自己必须面对的问题。 二、 在分析工作场所和不尊重的原因时 1. 消除对劳务派遣采用“不培训、不管理”的误区 在推行派遣用工这一新的用工形式之初, 有关主管部门、媒体和运作机构的宣传、推介在很大程度上更多的强调实行劳务派遣用工方式的“利”, 如分析指出对用人单位而言追求工人“为我所用”要比“为我所有”有利得多, 却很少谈及实行劳务派遣用工方式可能产生的“弊”, 没有深入探讨“谁养人”、“如何养人”、“养怎么样的人”、“养与用是否适宜”等关键性问题。这样的宣传、推介让许多用工单位在对派遣用工的认识上产生一些误区。 (1) 没有正确认识劳务派遣用工的岗位性质。有关法规对劳务派遣用工的岗位性质解释为“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。然而, 许多用工并没有正确认识这一点, 并没有把派遣用工安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位, 而是把他们安排在一些企业的长期性、主要性或不可替代性的主营业务的岗位上, 且派遣用工的时间均超过1年。 (2) 没有真正认识到劳务派遣用工目前在管理上可能面临的问题。许多用人单位并没有认真考虑劳务派遣用工在管理上可能出现的问题, 没有分析使用劳务派遣用工是否能够降低“养人”、“管人”的成本, 是否能够减少相关的管理成本, 是否能够降低用工风险, 是否能够支持企业专心致力发展主业、发展生产经营。 (3) 不注意劳务派遣用工规范运作的问题。对于劳务派遣单位而言, 不管兼营还是专营, 劳务派遣都是以经营盈利为目的。但是, 一些劳务派遣单位只注意经济利益而不注意规范运作, 只想节省成本、创造更大的利