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企业常用的 6 种绩效考核方法 在薪酬绩效考核过程中，企业管理者可能会有这样的烦恼：“该 如何运用科学的考核方法更有效地进行员工的绩效考核评估”？所以 根据企业的实际情况选择有效的绩效考核方法是企业人力资源主管十 分关切的问题。一般而言，大多数企业采用的绩效考核方法大致有 6 种，即 KPI 绩效指标法、目标管理法、平衡记分卡法、360°反馈法、 PDCA 管理循环法和 KSF 薪酬全绩效模式，下面给大家详细的讲解下 每个模式的区别。 一、提炼关键绩效指标—KPI 绩效考核法 KPI 绩效考核(Key Performance Indicator)也称为关键绩效考核， 是企业最常用的绩效考核方法之一。KPI 绩效考核是通过对工作绩效特 征的分析，提炼出最能代表工作绩效的关键指标体系 ，并以此为基础 进行绩效考核的模式。 KPI 为什么已经过时 ？小微企业为什么要慎用 KPI ？ 曾经工作的一家企业，做了三年 KPI ，虽然对企业发展有一定的贡 献 ，但到了第四年 ，公司决定取消 KPI ，改为项 目管理。经验证 ，项 目 管理的难度与成效还不如 KPI。不过，这家企业很矛盾 ，对于是否恢复 使用 KPI 模式，很是纠结。 1、KPI 并非利益分配模式。 KPI 只是考核衡量工具 ，其本身不具 备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩 ，但由于设计所限 ，关联幅度 小、明显力度不足 ，因此产生的功效并不理想。 2、KPI 的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支 撑 ，对规划设计的技术性要求也很高 ，小微企业并不具备这些条件 ， 因此运行的难度巨大。 3、KPI 着眼于中长期的平衡发展 ，对企业绩效持续优化具有一定 的价值。但对小微企业而言，更关注短期成效。 4、KPI 具有一定的专业性 ，必须充分掌握才能正常运转。除了人 力资源管理者需要掌握到位 ，其他中高层管理者也要学习把握 ，但这 样的要求 ，在小微企业很难做到。 实际上，KPI 绩效考核管理是管理双方就目标及如何实现目标达成 共识的过程。管理者给员工设立工作目标的依据来自部门级 KPI ，而部 门级 KPI 又来自于企业级 KPI。 KPI 存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看 清 KPI 的运用是有很大局限性的： • 1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。 • 2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。 • 3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利 益分配。 • 4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正 常价值。 点评：当下盛行的 KPI 绩效考核模式，其实更适合作为评价性工 具 ，因此将 KPI 与局部薪酬挂钩的传统做法 ，通过一些浮动、激励， 虽然具有一定的正面价值 ，但意义并不大，持续向上的动力不足 ，成 功率非常有限，多数流于形式或半途而废。 考核任务完成情况— 目标管理法 美国管理学家彼得·德鲁克在 《管理的实践》一书中 ，首先提出了 “目标管理和 自我控制的主张”的观点 ，他认为目标管理能够让企业 管理者员工亲 自参加工作目标的制定 ，在工作中实现自我控制 ，并努 力完成工的目标。这即是目标管理法的雏形。 目标管理法(Management by Objectives,MBO)是指由企业管理 者和员工共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况 的一种管理方式。一般而言 ，目标管理法应遵循一定原则。 二、目标管理法 目标管理法的评价标准直接反映员工的工作 内容 ，很少出现考核 失误的情况 ，企业管理者可以结合考核结果对员工提出合理化的工作 建议。因为目标管理的过程是管理者与员工共同参与的过程，所以目 标管理既能够提高员工的工作责任心和事业拼搏心，又能够改进组织 结构的职责分工。 但是目标管理法也存在着一定的缺点，例如，由于考核目标的授 权划归一个部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。另外，不同 部门之间难以设立统一目标，无法实现不同部门之间工作绩效的横向 比较。 三、多维度考核—平衡记分卡法 平衡记分下法是从财务、客户、内部运营以及成长 4 个角度将组 织的战略落实为可操作衡量的指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 设计平衡记分卡的目的就是