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公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策 在公共人力资源管理体系的过程中，无论是人力资源的全球发展还是个人公务员的个人绩效，都与组织提供的动力机制密切相关。而绩效考核就是通过组织对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况,进行系统考查和评价,并示以奖惩,从而提供激励公职人员不断改进自身行为的动力,并最终达到提高公共部门整体效率的目的。当前,我国公共部门人力资源绩效考核在实践中还存在许多不尽如人意的地方,如何正确认识这些问题并加以改进,无疑是我国公共部门管理研究中的一个富有意义的课题。 一、 公务员考核的现状 公共部门人力资源中以公务员所占比重最大,是公共部门人力资源的主体部分,我们在探讨公共部门人力资源绩效考核时就将公务员绩效考核的问题作为重点。1993年10月,《国家公务员暂行条例》颁布实施,标志着公务员制度在全国正式推行,与此相配套,从1994年开始,根据《国家公务员考核暂行规定》,迄今公务员考核已经进行了10年。在这10年中,公务员考核对于抓好公务员队伍的“楼梯口”和“出口”两个管理环节起到了重要的作用。与此同时,考核也促进了公务员队伍中激励竞争机制的形成。但是在我国以公务员为主的公共部门人力资源考核还存在不少的问题。 (一) 评估体系 1. 薪酬考核尺度不明确 职位分类就是指在工作分析的基础上,将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件