中高层人员激励方案.docxVIP

中高层管理人员年度激励方案实施细则 方案背景 为加大管理力度，公司先后引进高层管理人员、中层管理人员及业务骨干；并在公司内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作；为稳定现有管理团队、提升工作积极性和吸引更多的优秀人才加盟；同时为将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险共担、利益共享，建立适应企业高速发展的核心团队，针对公司中高层管理人员采取年度利润分红激励方式。 激励对象界定 公司的核心人才，包括下列人员： 副总经理、营销总监及以上高层管理人员； 各部门经理中层管理人员； 各部门主管基层管理人员。 业绩考核指标、业绩目标的确定 公司以年度净利润作为业绩考核指标，设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于 50%（2014 年平均销售毛利要求 10%以上，最低销售额不能低于 6000 万元）。 “净利润”为公司年度实收销售营业收入扣除相应的销售经营成本支出（购买销售产品、租赁场地、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。 若某一年度经营环境发生变化，年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于 50%，则须由董事长重新审核通过后才能执行。 每个考核年度期满后 30 天内，由公司组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红激励基金的基准指标。 激励基金核算、提取及处理方法 在实现公司业绩目标的前提下，按照公司当年度净利润的 20%核算和提取分红激励基金。 激励基金总数核算公式为： F ? X ? R 其中 F:本年度为实施分红激励提取的激励基金总数 X:本年度净利润 R:本年度激励基金的提取比例 综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。 单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 12%。具体岗位强制分配系数如下： 序号 岗位名称 人数 岗位分配系数 1 总经理 1 12% 3 营销总监 1 12% 4 营销经理 2 各 8% 5 店面经理 1 8% 6 采购经理 1 6% 7 物流经理 1 6% 8 财务经理 1 6% 9 各部门主管 6 各 4% 10 预留职位 1 6% 11 预留职位 1 4% 合计 16 100% 激励对象可分配激励基金数计算公式： FAT=F×GW×JX×(1-T) 其中 FAT ：激励对象税后可分配所得的激励基金； F ：本年度为实施分红激励提取的激励基金总数； GW： 激 励 对 象 的 激 励 基 金 岗 位 分 配 系 数 ； JX：激励对象的绩效考核系数（年内月度绩效考核平均系数）； T：激励对象应交纳的个人所得税税率。 当年度未分配激励基金的处理方法：余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。 绩效考核办法 1.考核原则 体现本公司的愿景、宗旨与战略目标； 定性与定量指标相结合； 公正、公平、合理的评估个人绩效。2.考核周期 以公司业绩目标考核年度为一个周期 公司根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。 年内月度绩效考核具体参考公司各岗位绩效考核标准。 每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分（年内月度绩效考核平均系数）确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红激励基金数额的一个依据。 激励基金的分配与发放 公司综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性 (岗位分配系数)和个人绩效评估结果(年内月度绩效考核平均系数)，拟订《年度分红激励基金分配方案》。 对激励对象当年可分配的激励基金，按照 5：5 的比例分二期发放： 第一期发放 50%，于当年《分配方案》确定后 10 日内支付； 第二期发放 50%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付； 激励对象服务期间自离或违规被公司解雇的不能享有后期激励基金的发放。 激励对象在领取可分配激励基金时，由财务统一安排发放和登记，并由激励对象签名确认。 附则 本细则自董事长审核通过之日起生效。 经董事长批准的《实施细则》在以后年度可以遵照执行，除非《实施细则》的条款发生变动或对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。 本方案的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司同意。 本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。