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人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以与每个环节的关键点？请结合您以往的工作阅历 阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核支配、绩效考核的执行、绩效考 核的检查与反馈以与绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核支配要依据企业的发展状况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计 时留意遵守SMART法则（详细、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效支配执行时，一是要全员辅导，全部参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考 核的目的，以与自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开运用笼统语句，要有 详细数据或事例，并依据考核结果制定改进支配，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是依据绩效改进支配对员工进行辅导或培训；二是依据结果对 员工进行工资、奖金支配和晋升与人事调整；三如有必要对绩效考核支配进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答: 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估状况，确定管理人员绩效水 平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业学问和业务实 力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求; 2、对一线操作人员要依据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比 较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，实行问卷调查、视察受训员工实际工作状况、通 过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 .正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ .在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什 么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，依据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员 工，提前3。日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。 劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一样的， 其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳 动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动 合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合 同关系，所以不担当责任，但用工企业要为劳务工供应相应的平安生产保障等，所以有 时候会被作为连带责任处理，负确定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力? 、制定的规章制度不与家的法律法规相冲突，即要留意规章制度的有效性、好用性; 、制定的规章制度不与 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。 论述题（结合工作实际详细阐述） 题目五：您认为工厂聘请工作的难点是什么？请结合您以往的工作阅历谈谈如何做好工 厂聘请工作。 答: 聘请工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工 素养评测和工作分析做的不完善，对需聘请员工的任职要求与资质要求要求不明确；二 是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其 事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它缘由，部分工种存在聘请难点。 我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活 交通多有不便，所以人才流失率较高，聘请工作始终是我们公司的一个难题。 任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善 聘请制度，设计合理的结构化面试程序，拓展聘请渠道，对于车间工人，一方面加强与 各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部举荐制度，激励员工介绍新工人入厂，同 时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。 对于工厂的管理人员，外部聘请时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的 基本状况，通过合理的面试流程，在人才能满意任职岗位的同时，将公司的实际状况（交 通、生活等方面）告知应聘人员，使聘请到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点 与个人工作所处的环境，避开员工流失率太大。% 加大内部员工聘请的力度和员工的培育，通过公司的培训支配，提升员工管理水平，个 人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效 填补。 题目六：某日，某部门经理A找到人力资源