第三章人员素质测评指标量化及分析方法课件.pptxVIP

第三章 人员素质测评 指标量化及分析方法 1 第一节 人员素质测评 指标的量化 2 u量化是人员素质测评的现实要求 u量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 一、人员测评指标量化的意义 3 1、分段式 将每一个指标分成若干个等级，并对每一个登记赋予 一定分值，使分值拉开一定档次，即具有一定幅度。 例： “自学能力” 分为四个等级：优(3.8—5.0) 良(2.6—3.7) 中(1.3—2.5) 差(0— 1.2) 二、人员测评指标的量化方式 4 优： 分档细致；编制使用方便，在同一档次上的人 可区分强弱，分数有广泛的选择性。 缺： 在同一档次内带有一定的主观性。 分段式的优缺点 5 就是以模糊数学中的隶属函数为标度的测评标准。它的 标准内容通常是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级 的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度进行评价。 例：评价“事业心”分为A、B、C、D、E五个等级： A：处于逆境、顺境都有明确的目标，有旺盛的工作热情，刻 苦钻研积极进取，有开拓性。(0.91— 1.0) B：有一定的进取心与工作学习热情，肯钻研、舍得下功夫。 (0.8—0.9) C：有一定的工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平 的愿望与行动。(0.6—0.79) … …… 2、隶属式 6 类别量化： 根据事物的某一特点，对事物属性进行分类， 用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别” 、“国 籍” 、“学历”。也叫形式量化。 顺序量化： 根据事物的某一特点，对事物属性进行分类， 用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别” 、“国 籍” 、“学历”。也叫形式量化。 3、类别量化与顺序量化 7 等距量化： 对事物属性的划分是等距的，它们的单位是等 值的，而且数字之间的差距是有意义的，但没有绝对零点。 它的参照点是人为指定的，只具有相对性质。此类数据可进 行加减运算，但不能进行乘除运算。 比例量化： 它除具有等距量化的一切特性外，还具有绝对 零点。如物理测量的长度、重量。心理测量的反应速度、时 间、持久性等。其测量结果可作乘除运算。 4、等距量化与比例量化 8 直接量化： 对测评对象进行直接的定量刻画。直接量化的 对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了测 评对象的实际特征，具有实质意义，也叫实质量化 。例“ 违纪次数”、“身高”、“体重”。 间接量化： 对测评对象进行进行间接的定量刻画，即先定 性描述后再定量刻画的量化形式。间接量化的对象一般是那 些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 如“成本意识”，强烈( 3)，一般(2)，淡漠(1)。 5、直接量化与间接量化 9 一次量化： 指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测 评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。如面 试中的评分往往是一次量化，面试的结果由主试的评分相加 平均。 二次量化： 素质测评的量化过程要分两次才能完成。如各 种心理测量需要在测量原始分数的基础上进行标准化转换， 然后进行比较评价。如对某员工的能力结构(协调、决策、 交际等)分别评定优良中差等级，在分别对每个等级赋分， 综合判定。 6、一次量化与二次量化 10 当量量化： 先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不 同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同 类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象 量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各种 商品的价值就是当量量化。 7、当量量化 11 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是 计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准。 为了使测评结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，一般可采用统一的分等计分法。如： 等级 一 二 三 四 五 分数 5 4 3 2 1 三、测评指标计量 12 (T)根据测评指标的“法定标准”计分； (2)如果没有统一的“法定标准”，则可以按以下两种方 式计分： ①可列出与测评指标有关的“参考标准”。可以是有关政策规定的， 也可以是国内外提供的经验数据，计量时以“参考标准”为效标，根 据测评对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。 T、客观性测评指标 13 例： 抽检5个工人在某月的特优产品分别为14件、 13件、 10件、 8件和7件。 这里件数最多的是14件，设定其产品质量为5分，其余的 按比例换算分别为4.64分、 3.57分、 2.86分、 2.5分。 ②可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从 高至低顺序排队，以获高分者得5分为标准，其余按比例 量折算，确定得分等级。 14 2、主观性测评指标 (2)多个测评主体综合 (1)模糊计量； 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 同等重要 略为重要 基本重要 确实重要 绝对重要 A