关于国有煤炭大中型企业主辅分离、改制分流及再就业工作的几点建议.docxVIP

关于国有煤炭大中型企业主辅分离、改制分流及再就业工作的几点建议 按照“五通”重要思想，召开全国再就业工作研讨会精神，总结交流大型国有企业的主要分离、辅助产业改革和重组，减少人口，提高效率，并将剩余员工转移到公司的剩余员工。促进再就业的实践和经验，调查和解决亟待解决的问题，创造条件，不断推进企业改革、结构调整、战略重组，提高企业竞争力。这是促进煤矿行业可持续健康发展的一项重要优先事项。下面,我就如何推进国有煤炭大中型企业的主辅分离、改制分流以及再就业工作,讲几点意见。 一、 充分理解主辅分离、辅业改革的必要性和困难 1. 主辅分离、辅业改革的意义 随着财政、金融等宏观经济体制改革的推进和国有企业改革的进一步深化,政府财政将减少并逐步取消对企业经营的补贴,银行也要按照商业化运作发放贷款,多数企业再也无力背负沉重的冗员负担,隐性失业开始显性化,下岗失业矛盾日益突出。为有效解决这一矛盾,2002年国家出台了国有企业主辅分离、辅业改制政策。采取主辅分离的方式分流富余人员,一是可以最大限度地发挥国有大中型企业的优势,充分利用企业现有的非主业资产和闲置资产以及破产企业的有效资产,扶持发展一批既服务于本企业、又能面向市场的独立经济实体,把国有企业内部的生产力进一步释放出来。实行辅业改制后,在新的机制下很可能会有一批辅业得到更快地发展,吸纳更多的富余人员,提供更多的就业岗位,这将进一步拓宽国有企业下岗分流、减员增效的渠道。 二是可以有效解决企业组织结构不合理问题。多年的计划经济体制,国有煤炭企业形成了“大而全”、“小而全”的自我服务体系和不合理的组织结构,缺乏专业化分工,机构臃肿,冗员过多,管理不善,效率低下,严重削弱了国有企业的竞争力。这个问题在企业公司制改革和重组过程中已部分得到了解决,但由于大量辅业的存在,企业的组织结构问题并没有从根本上解决,有的只是转移到了存续企业中,成为改制或上市企业的沉重包袱。通过这次主辅分离、改制分流,企业就可以根据自身发展战略的需要,在明确主业和辅业各自发展定位的基础上,对经营业务和组织结构进行整合,实现主业精干化、辅业专业化和后勤服务社会化。 三是可以促进企业内部机制的进一步转换。解决国有煤炭企业在长期计划经济体制下形成的大量富余人员问题,既是企业改革的重要内容,也是企业改革顺利进行的必要条件。主辅分离、辅业改制首先要求主体企业加大三项制度改革的力度,在劳动用工、收入分配等方面引入竞争机制,否则分流安置的富余人员就会产生攀比心理,不愿意与主体企业解除劳动关系,改革也不会成功。只有通过主体企业深化改革与辅业改制协调一致,同步推进,才能推进主辅分离、减员提效,才能形成职工能进能出、分配能高能低的新的经营机制。 2. 加快国有企业改革,需要实现从主辅分离、辅业从后转 国有煤炭企业全面实施国家制定的主辅分离政策还有相当大的难度。一是不能简单地把富余人员推向社会,甩包袱,一减了之。我国是社会主义国家,党和政府制定的一些政策必须从维护人民群众的根本利益出发,目前,国有企业还担负着落实国家方针政策的任务。在国家尚未建立起完备的社会保障体系条件下,无论是企业改革,还是发展经济,既要考虑提高效率,精简企业富余人员,又要考虑社会的承受能力,不可能全部将国有企业富余人员简单地推向社会。这是我国国情决定的,也是国家对国有企业的基本要求。 二是辅业分离改制难度大。就业是民生之本。就业对人而言,是一种低成本、可持续、积极、内在的保障。国家制定主辅分离、辅业改制政策的根本目的就是加快国有企业改革,促进再就业。要实现这个目的,就必须真正做到主辅分离、辅业改制,真正使辅业分离出去,发展起来,有效地安置人员,促进再就业。 三是职工身份置换资金筹集难度大。职工身份置换涉及到每个下岗职工的切身利益,需要支付一定的改革成本。目前,煤炭经济运行刚刚开始好转,国有煤炭企业扭亏并未脱困,经营仍十分困难。加之煤炭资源型行业的特殊性和长期的经济困难,决定了企业优良资产少,变现困难,变现率低。从已经关闭破产资产变现情况看,煤矿资产变现率仅有10%左右。企业支付职工身份置换补偿费用能力低,政策落实难。 四是煤炭企业减员分流安置人数还将不断增加。随着经济结构调整和企业关闭破产的实施,煤炭下岗职工人数还会继续增加,加上全社会就业形势严峻,成长的劳动力、农业富余劳动力和城镇失业人员总量不断增加矛盾日益突出,这将使得下岗职工再就业压力不断加大,国有企业减员增效的环境并不宽松,推进改革的难度极大。尽管国有煤炭企业下岗分流已经取得了一定的成效,1993～2001年分流安置了113万多人,但下一步改革的任务依然十分艰巨。据调查,目前原中央财政煤炭企业富余人员仍有29.5万的富余人员有待分流安置。如果按照目前国内先进水平(134个高产高效矿井生产效率)计算,至少还需要安置富余人