《人员素质测评》——第二章人员素质测评原理.pptxVIP

《人员素质测评》;;本章主要内容;第一节人员素质测评的理论基础;二、职位差异原理;二、职位差异原理;二、职位差异原理;二、职位差异原理;二、职位差异原理;二、职位差异原理;二、职位差异原理;三、个体差异原理;四、人岗匹配原理;四、人岗匹配原理;四、人岗匹配原理;四、人岗匹配原理;四、人岗匹配原理;四、人岗匹配原理;五、素质可测原理;（一）素质测评可能性;（一）素质测评可能性;（二）素质测评现实性;（三）素质测评的模式—黑箱理论;（三）素质测评的模式—黑箱理论;（三）素质测评的模式—黑箱理论;六、定性与定量原理;七、测量与评定原理;八、静态与动态原理;九、精确与模糊原理;第二节人员素质测评的工作基础;一、岗位分析;一、岗位分析;一、岗位分析;二、岗位素质模型构建;二、岗位素质模型构建;二、岗位素质模型构建;第三节人员素质测评的基本原则;一、信度与效度原则;二、客观公正原则;三、标准化原则;四、可行性与适用性原则;适用性包括两个方面含义：

一是指要根据测评目的来设计测评工具，测评工具和测评方法要适合于不同的测评目的和要求；

二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。;五、比较性原则;单位的等值性

要比较分析某一人员素质、绩效特征如何及其差异性的程度，其首要条件是可以在各量表上对得分进行相互比较。例如我们要测评两个班级的学习情况，我们可以说甲班的分数比班的分数高，因为两者使用相同（等值）的比较单位（分数）。反之我们不能说甲班的等级比乙班的分数高，因为两者使用不同（不等值）的比较单位。因此，各量表或测评工具所采用的分数单位相等，才可以进行比较。

在人员素质测评中，许多素质或功能行为是不能直接进行比较的，因为人员测评量表所采用的单位不同，但可以通过一定的程序，将原始分数转换为单位相等的数值，就可以进行比较了。

;同类互比性

在人员素质测评时，不仅要对同一测评对象其各项素质或功能行为特征进行比较，而且还要进行个体与个体、群体与群体之间的比较。因此，测评分数的可比性，还包括两个以上变量的比较性。假设对某一管理人员行为的评价，采用五点尺度，即分成1，2，3，4，5五个分值。若某一管理人员的组织能力得分是4．65分，文字表达能力是4．2分，显然，它是组织能力得分比文字表达能力得分高。如果仔细分析该单位上百个管理人员的得分值，组织能力最高是5分，而文字表达能力最高则是4．2分。从理论上说，虽然管理人员的两方面能力的最高得分都可能是5分，但事实上没有哪一个管理人员的能力水平达到这个程度。因此，这一管理人员的文字表达能力在该单位属于最好的，但其组织能力则不是最好的。所以如果两个分数各自独立，各自代表不同的变项(个体特征)，并在测量群体中占有同样的位置则可以相互比较。因此，在进行测评时，应注意测评分数的同类互比性以及分数的转换。

;比较的参照性

通过测评所得的分数称为原始分数，原始本身并无多大意义，必须经过比较才能显示其价值的大小和能力水平的高低。这个比较测评分数的参照物就是测评的参照标准体系。

人员素质测评的参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是参照效标。

参照常模是用来比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。它是由具有某种共同特征的人组成的一个群体。或者说是该群体行为特征的一个样本。

参照效标则是用来比较被试者的素质、绩效达到某种标准的要求。

人员素质测评中，参照常模和参照效标的确定十分重要，只有运用参照体系，才能对人员素质及其功能行为进行科学合理的价值判断。