《人员素质测评》——第六章人员素质测评误差分析.pptVIP

*人员素质测评*4．客观的评分计分评分计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的评分者之间有一致性。不同的计分者之间取得完全的一致性是一种理想状态，一般情况下，如果在成对的受过训练的计分者之间的平均一致性达到90%以上，就认为计分是客观的。只有评分计分是客观的前提下，才能把分数的差异理解为是应试者的差异。*人员素质测评*评分计分的一般原则与测量无关的回答不予计分，或者单独计分；确定标准答案；评分时最好按照题目顺序进行；最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响；安排两个或两个以上的评分者来计分。*人员素质测评*5．安排适宜良好的测验环境保持良好的物理环境营造适宜的心理环境6．排除意外干扰*人员素质测评*（三）源于测量实施者的误差1．测验实施者的资格不具备资格的实施者来进行测评，可能由于非专业的行为导致误差的产生。测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人员来进行。测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德。*人员素质测评*2．实验者效应在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意地影响应试者，使应试者的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。*人员素质测评*3．测验实施者与应试者之间的关系建立协调的关系：协调的关系是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。*人员素质测评*（四）源于应试者的误差1．应试动机应试动机就是指向应试目的行为动机。动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强化活动以达成目的。心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。*人员素质测评*2．测验焦虑测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。*人员素质测评*心理学研究结果能力与测验焦虑成负相关；抱负水平与焦虑成正相关；竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成就动机水平和测验经验等因素；经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高；轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果；患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑；应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。*人员素质测评*3．测验经验具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。*人员素质测评*4．练习效应心理学研究证实，在能力测验方面：对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果。练习对于智力较高者，练习效果较为显著。着重速度的测验，练习效果比较明显。再做同一个测验比做复本的练习效果显著。两次测验之间的时间间隔越大，练习效果越小，相距三个月以上，练习效果可以忽略不计。一般的平均练习效果，大约在1/5标准差以下，但第二次再测后，练习效果接近于零。*人员素质测评*5．反应倾向和反应定势反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。*人员素质测评*速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应；认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确”或“是”的答案；位置参照定势：有的人对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置；投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。*人员素质测评*6．生理变因生病、疲劳、失眠人员素质测评人员素质测评*人员素质测评**人员素质测评*本章主要内容人力资源测评的误差人力资源测评误差分析*人员素质测评*第一节人力资源测评的误差什么是误差人力资源测评误差*人员素质测评*一、什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。*人员素质测评*误差包括两层含义一是由与测量目的无关的变因引起的二是不准确或不一致的测量结果*人员素质测评*两种主要的误差形式一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和大小的变化