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人力资源管理研究;问题的提出：;3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。
4、人力资源战略规划的执行力不足；
要么根本没有人力资源规划，无以执行；
要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。;思考要点：;主要内容;第一节
人力资源战略规划概述;时间;时间;时间;2、要点：;二、人力资源规划的价值与作用;三、人力资源规划：责权划分;第二节
人力资源战略规划框架系统;·一、人力资源规划的一般模式;模式二
国家与地区人才发展战略;模式三
翰威特人才战略规划模式;翰威特人才战略规划模式的要点;人才规划模式是围绕企业的战略性经营目标而展开的
–注重两方面的对比：;模式四;案例1:首都08发展人才规划;（二）战略目标;战略目标2 健全现代化的人力资源管理运行机制
子目标2·1 干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心
子目标2·2 建设一支高素质、专业化和职业化的组织、人事管理队伍;战略目标3 完善社会化的人力资源管理研发与服务体系
·子目标3·1 整合现有信息资源，建立动态、集中的人才信息网络;（三）战略选择;战略选择2 规范人才管理工作职责和流程
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择3 建立广泛的人力资源交流与合作机制
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择4 建立规范的现代人力资源管理运行机制
政策建议
直接支持
行动计划;战略选择5 加强高技能人才和农村实用人才队伍建设
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择6 构建社会化的人力资源教育培训体系
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择7 搭建首都人力资源信息网络平台
政策建议
直接支持
行动计划;战略选择8完善社会化人力资源中介服务体系
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择9完善人才管理政策法规体系
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择10实施人力资源专业人员能力提升计划
政策建议
直接支持
行动计划
战略选择11加大人力资源产品和服务的研发投入
政策建议
直接支持
行动计划;（四）实施与监控;案例2：某航空公司人力资源规划
案例3：某电力企业人力资源体制创新与机制变革规划;第三节
人力资源战略规划的操作程序与方法;人力资源需求分析;（一）人力资源盘点
所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。;人力资源盘点要点;（二） 人力资源需求预测;人力资源需求预测方法;（1）定性分析;· 描述法;· 德尔菲法（专家评估法）;2）定量分析法
· 回归分析法
通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。
Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn
实际工作中往往是多个因素共同决定企业人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线性关系，所以多元回归分析在预测企业人力资源需求量方面应用广泛。;· 趋势外推预测法;· 技能组合法;· 工作量定员;人力资源总量需求预测技术比较;(三)人力资源供给预测技术;人员替换模型
替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。
马尔科夫模型。
马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：企业内
部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律，如图4－12所示。马尔科夫法的关键是确定转移率。;一线主管;2职类、职种的划分;三核心人才规划;企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）
外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况
核心人才总量、结构与提升的系统规划
核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划;案例：民生银行的核心人才规划
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