旅游企业人力资源管理概述(共90张精品).pptVIP

旅游企业人力资源管理;第一章绪论;参考书目：;主要内容：;【学习目标】;本章纲目;导入案例;启示：合适的人放在合适的位置上

“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。;戏说刘邦人力资源管理;西游记;【导入案例】餐馆的困境

;小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。凯希的失误在于没有一套严格的管理制度，缺乏可执行性。同时她没有充分考虑员工的要求，以致于矛盾激化，使她陷入不利的局面。;人是社会中最活跃的因素

人的能动性与创造性

旅游企业作为服务型、劳动密集型的人力资源特点

（导游）;人力是指具有正常智力，可进行正常的劳动（体力和脑力），能够为社会或者他人提供劳务或者服务做出一定贡献的这群人的总称

劳动能力/劳动意愿;是人力中的高层部分

人才：德才兼备才能出众

;1.1人力资源管理概述;广岛与人力资源;人力资源数量;人力资源的质量;人力资源的双重属性;人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。

一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：

（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。;从“不孕不育”看人力资源;概念——人力资源;概念——劳动力资源

;概念——人才资源

;

人口

不具备劳动能力者人力资源

不在劳动年龄

范围之内的人劳动力

普通人才

劳动者资源

人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系

;人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。

;1.1.2人力资源的特征;人力资源与人力资本的区别和联系;随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是“功效说”。内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。;有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。;人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。

这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对