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国 内 外 绩 效 考 核 与 激 励 研 究
表2.1 各种绩效核 价工具的主要优长和缺占、
Tab心ITlic111血，11eritsanddemeritsofva1iousimplementforachi-c:menteffectandcoreprice
优点 缺点
图尺度核价法
使用简单，能为每一位员：1
核价结果
提供定盐化的
绩效核价标准可能不够消楚，姑轮效应、居中趋势、偏松倾回等问题可能及生
可能会引起员TA的不同这 见，而且
交替排序法 使用较简单，能够避免居中趋势
当所有员T-事实上都较好时，会造成不公平．不利千提供反馈和指导
强制分布法
使用较简单，在每一绩效等级中都会有一·定数证的人数
核价结果取决千蚊初确定的分布比例，不利千进行反馈和指导
关键绩效指标法
能捎助员T一明确：1作重点，确保主管人员
核价结果不能全面反映个人悄况
是对员：1当riij绩效进行有效核价
行为描定核价法目标管理法
核价结果非常准确
有利千核价者与被核价者对T一作绩效目标的认同
设计较困难耗费时间
现实中，存在许许多多的绩效考核工具，人力资伽管理者想从中选择出适合公司实际估况的考核工具，一股要考虑三个重要的因素·实用性、成木和科学性．
2一1-4绩效考核的系统框架
对大部分企业而言，管理者如果能够有效考核核价员工的绩效，则不仅可以华握个别员工对公司的贡献和不足，更可在摇体上为人力资游管理提供决定性的参考资料。由十绩效考核体系井非孤立的、完全固定的，而是受多种因素影响井与之相互作用，因此，在这里，笔者通过对绩效考核流程的梳理，照理出与绩效考核相关的系统因素（见图2.1).
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