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1.0、目的
为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。
2.0、范围
本制度适用于公司塑料制品部所有班组长以上员工之目标绩效薪酬考评核发。
、职责
、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。
、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，塑料制品部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。
、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。
、 内 容
、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。
衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。
时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。
、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与部门年度整体效益挂钩，根据部门年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。
、绩效考核流程图：
来
过
质
人
材
其
生
交
表
异
料
程
量
力
料
它
产
货
单
常
检
检
客
成
成
成
进
完
时
事
验
验
诉
本
本
本
度
成
效
件
性
处
理
序号类别考核内容目标达成率
序
号
类别
考核内容
目标
达成率%
实际
达成率%
考评测算方法
上级主管
2
部门间工 同级部门合作作配合度
考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，
并进行考评。
2
人事
本部门团队合作
2
1
360度
考核及表单
人员培训
在岗培训率
100%
根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每
少5人/次扣1分，扣完为止。
2
考勤记录
3
人事考核
违纪次数
根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工
奖惩数据表对塑料制品部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元， 3
绩效考核流程图
人事考核
KPI指标设定
5S现场考核
周边部门考核
权重确定
各相关指标/目标设定
塑
研讨审核
企
各项考核方法、工具设定
人事360度考核及表单
KPI指标及表单
5S现场考评及表单
部门整体效益
企
质量绩效
成本绩效
交期绩效
时效及其它项目绩效
绩效薪酬核算体系
企
效益工资体系
考核工资体系
基本工资+岗位工资体系
嘉奖将扣完所有分。优秀员工3
嘉奖
将扣完所有分。优秀员工3人/次加一分，评上“优
秀集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加
1—5分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依
人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月
原则上不得超过6分。
大塑料件
99
大塑料件：考评标准以（）为考核单位,低于目标值
6
产品一次
每（）减一分。高于目标值每（）加一分。
交验合格
小塑料件
98
小塑料件：考评标准以（）为考核单位。低于目标
4
值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。
大塑料
大塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值
3
注塑
件
每（）减一分，高于目标值每（）加一分。
制造过程
小塑料
件
小塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值
每（）减一分，高于目标值每（）加一分。
3
合格
修边
修边考评标准以（）为考核单位，低于目标每（）
2
减一分，高于目标值每（）加一分。
装配
装配考评标准以（）为考核单位，低于目标值每（）
2
质量绩
减一分，高于目标每（）加一分。
2
效KPI
及表单
时效
试模品质完成情况考核标准以（）为考核单位。低
2
试模
于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。
品质
交期完成考核标准以（）为考核单位。高于目标值
2
每（）减一分，高于目标值每（）加一分。
异常问题提出数/处理数
品质异常处理
100%
考核标准以（）为考核单位，高于目标值每（）加
3
一分，低于目标值每（）减一分。
考核标准：配合考核以客户投诉次数，实际合理处
客户投诉
处理
理次数为目标，以次数来加减分。
投诉次数以零投诉为目标，满分加
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