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日本劳动合同期限制度

日本的劳动制度可归结为终身制和年功序列制气“终身制”是一种惯例，不具有法律强制性，企业除了面临极度的经营困难外，不随意解雇或临时解雇其“正式＇合录用的从业人员，即从高中、大学等应届毕业生中广泛招募的作为长期从业而录用的人员。不过，终身制有几个适用条件；（l）终身制只适用于企业的.!I仁式“员工，对暂时录用的临时工、合同工、计时工等不予适用，但若临时工符合一定条件后，可被录用为.iF式”员工，并享终身制；（2)终身制主要适用于日本的大企业和部分中小企业，其它中小企业仍从外部劳动力市场招郢其大部分劳动力，也就是说终身制具有一定范围；（3）终身制是指从业者从芷式录用到退休

．被一个企业连续雇佣的过程，退休年龄一般在55-60岁之间，但退休命仍由企业

发给，即并非“终生”0泊终身制的法律性质很梭糊，用人单位与劳动者双方签订有法律效力的书面合同也井不记载该“终身制飞其实这种“终身制”制度本身包含荷一种“隐形合同＂，对这种合同所隐含的内容,-用人单位和劳动者双方心照不宣，是一种“默认合同“，是一种长期、不完全合同。在日本，这种“隐形

合同”“默认合同“具有-定的法律效力，如果企业没有特殊情况面辞退劳动者土法庭则站在保护劳动者的立场。过

日本之实行“终身制”有其特殊的经济与文化背景。第一，］二战后自1950年以来，日本经济飞速发展，就业岗位充足。第二，实行终身制对劳资双方都较有利，即劳方因职业稳定心情舒畅，而雇主则尽可放心地对职工进行教育、培训，从祁节约人力成本。第三，日本国内，包括丁会与厢主方面已形成这样一种共识，即职工不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等？企业也不单单是—个经营场

所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会资任。也就是说，企业雇佣职工不是单纯为了满足劳动力需求，同时还要考虑其应承担的社会责任．开是基于这种认识，在欧美等西方国家失业率商达10％的情况下，日本在90年代中后期却能保持3.3％的低失业率。＂＇第四，日本企业的理念起到重要作用，因为R

本企业认为“终身制“使用人单位与劳动者养成同舟共济的命运，并形成共同体意识，而这恰恰是竞争力的源泉，企业在困难时也往往靠员工的共同意识而渡过危机。经营者还认为，＂终身制”虽 然可能带 来职工安于现状、不求进取的弊端，但是可以通过教育以及对成绩卓越者进行疡奖的方式加以革除。”

A本”终身制 ”使得日本职业 具有 相对 的稳定性 ，企业 一般不轻易解雇工人，

经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下A单方面解雇工人，如因企业经营困难等原因解雇工人都要事先和工人协商确定。但是，自1992年经济泡沫以来，日本社会经济形势发生了很大的变化，企业无法吸纳更多的劳动力，而人力成本也居高不下，支撑“终身制”的经济条件开逐步丧失，有些地区已不再实行“终身制＇。。，虽然约定俗成的“终身制”汗受到挑战，但是日本开始在法

律上追求职业的稳定性。M

另外，日本《劳动基准法》“第14条“合同的期限”中规 定：“劳动 合同中 ，除没有规定固定期限或为了完成一定的工程而规定必要的期限者外，其期限不得超过一年。”该 法还规定，如雇员是从东技术性的工作或者是初次从市工作，雇员需要较长的时间来了解工作是否适合自己的情况等特定悄况下，才允许雇主和雇员的劳动合同超过j年，但是，最长不能超过3年。花

二、日本劳动合同期限制度评价与借鉴

日本劳动制度上的“终身制”，与法国法律所确定的“无固定期劳动合同为

主导的模式”有着重大不同。后者为法律所规范的结果，具有法律效力，前者为约定俗成的规则，并不具有法律上的约束力。当今，在追求法制化的年代，约定俗成的制度并不是我们所借鉴的，但是“终身制”所依托的深刻思想却为我们重视。首先，对于用人单位和劳动者而言，两者并不是对立的关系，尽管有若各自的利益追求，但是双方的合作和共同意识更为亚要。也就是说，企业并不仅仅是一个单纯的经济实体，由于其处千一个国家、一个社会，甚至处于全球化下，企业也承担着劳动者及社会的相关责任。可以说企业将经营者和劳动者捆绑在一起，井有着共同的利益追求。从该角度来看待劳动合同关系，我们就能深刻理解“和谐原则“在用人单位和劳动者之间的重要价值。如果将用人单位和劳动者的关系，完全理解为各自的利益扆大化，即用人单位追求经济利益最大化、劳动者

追求劳动保障最大化，那么劳动合同关系的稳定性及和谐性就很难存在，用人单位和劳动者的关系就会对立。从R本劳动关系”终身制”