天铁轧二制钢公司绩效管理系统设计.docx

天 铁 轧 二 制 钢 公 司 绩 效 管 理 系 统 设 计

趴以：1

作分析作为结效符理的基础

：7作分析是人力资濒管理的—项垂要的基咄性T一伲 T一作分析结果为组织的—系列职能活动提

供支持与依质。在T作分析过程中收栾信息的顶址将直接影昢到后续的人力资源笘理决策和行为的

质i记

科学有效的结效符理．必须要以科学的T』作分析为基础。通过完成关千丁』作岗位的飞作分析与职位描述，明确组织中各岗位的下作目标忙职贲和任务.,_i权限和对任职者的资格要求，并将组织战略目标与拇个岗位的具体目标相结合，确定该岗位的关键纨效折标．形成包括－［作职贲气任职者资格条件和下作续效标准的籵岗位说明书?.井将釬岗位说l胖1为作为确定员工绩效评价折标的依帜。

《岗位说明书》作为下作分析的结果．是对下作有关信息进行描述的陈述性文件。它在人力资源符理中有若匪要的作用，是开展人力资源管理活动伯基木依熙凸

《岗位说明书》的内容一般包括T作标识｀T一作概要...T作职贲和任务｀7了作权限`T作关系、

下作条件`-：|作续效标准和任职资格条件等内容D作为单纯胶务于结效符理的岗位说明书，可以小用将铩—项内容都包括在内．例如－［作条件等项目可以省略。

《岗位说明书M的缩写竹先由－［作分析小组人员会同各部门负责人依帜分析整理后的T」作信息，

针对钮个具体7:f位 逐条列出这一：7作的相关内容．形成釬岗位说朋书》 切棍；然后召渠7勹作分析

过程中所涉及人员．对?岗位说明书》初税的完整性、准确性和合理性进行讨论，由飞作分析人员记录怠见；根据讨论结果．对付匀位说明书》初船进行进一步的修改与市迕t奻终形成详纫L准确消晰的?岗位说明书?.由职业推进委员会确认通过凸

引岗位说明书》的具体格式和要求见表4.2凸

表 4.2 岗位说明书格式和要求

T曲］c42 T比如:mofthe:po如］lu叩乱ing

部门

岗位编号

岗位名称

忮l位定义人

上级主钤

岗位类别

袧位定员

岗位薪级

批准日期

砐快j位人员

T-

作概

要

用简练语言．从总体上拙述：7作性质，只衙列出主要活动和功能即可

T-

详细描述任职者所从事的下作在组织中承担的贲任和丿沂册完成的丁作内容己．从以下两方而进行描述上

L 完成关键结效折标（山组织目标分解而来）的关谜职贲t

2忙完成岗位业钺拒标（由部门职能和岗位职能构成）的lil位职贲凸

作

职

贲

L 体能素质（身体素质和心理素所）要求

) 身体素质指从ji体力或脑）」劳动所衙要身体条件：年龄忙性别｀健康忙体力、灭活性等t

) 心理素质包括之视听等感｀知觉能力．记忆七思维泣语言等应变能力．性格、气质忙兴趣爱好等个性特点已

2,知识要求

指胜任T作应具备的知识结构和知识水平．—般用六级表示法进行评定．即，：粕

，通五通晓忙华捏忙具有五懂行｝忙了解凸知识要求包括：学历要求忙专门知识忙符理知

任

I．讥 外语水平等a

I

职

，趴能力要求

条

主要包括：理胪判断能｝J...学习能）J...醉决问题能力仕创新能）令J` i召言文字能力

件

（匕头和书而入决策能）儿组织协洞能）J...沟通能力等（可选其中若丁入

小 经验要求： 寸竹T作年限和过去的相关T作经验两方而凸

5,职业迫铅要求：指岗位所衙具备的诚信忙敬业...f廿且及优但合作性忙个人品格忙劳动行为等凸

小确定结效考核指标

即使科学的绩效管理方法也很难确定批化的、客观的纹效拒标。对所有与T一作泪关的结效折标都进行评价虽然贯彻了全而性的原则，但是评价下作较为复杂，而且众多的结效指标会掩盖—些原木对结效水平非常垂要的折标。目的绘效管理常用的方法之—就是关键业祯指标。木文已经在前面提到了关琏业纨折标这种方法的基木思想．建立KPI指标的要点在于流程性...计划性和系统性。l叮先明确企业的战略目标．井在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务亚点．也就是企业价但评估的匪点..

考核方案中所确定的考核折标尸l先要保证与下作绩效的取得有蜇要的相关性，考核拊标要能够有效地反陕下作过程和T作结果，不要为了考核而设定不必要的五紧琐的指标。其次要尽可能全面完窑红考核虽不应包罗万象，但必须包括影咄丁作绩效的各个主要方而，这样才能保证考核是全面而有效的..搏个方案中都有用来评价或比较员丁钺效的考核标准己这类标准的定义要明确而具体．

、能含糊不消