员工激励原理与实践.pptVIP

第七章员工鼓励原理与实践;第一节鼓励与绩效;4、满意感：这是获得了所需资源，使需要得到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力(即动机)消失时的内心体验。

5、反响：内心体验到满意感，会反响至行为周期的起点。即需要导致的心理紧张消失。假设未能实现目标，产生了不满感，也会反响到行为起点。

6、外界刺激：它能加强或削弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。内心不感觉需要，外界刺激是无法引发行为的。;;二、需要的分类

〔一〕外在性与内在性需要

1、外、内在下需要的界定

外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制在组织、领导与同事手中，因而工作是手段性的。

内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作本身具有目的性。

2、外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会—感情性需要。

3、内在性需要也可进一步分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要。;〔二〕内、外在性需要与鼓励间的关系

三、需要的测量

〔一〕工作描述指标问卷

〔二〕波特量表

四、满意感与绩效

〔一〕工作满意感与绩效的不同组合

1、高满意感与高绩效

2、高满意感与低绩效

3、低满意感与高绩效

4、低满意感与低绩效

这四种状况都很常见，说明：满意感不等于鼓励，不一定带来高绩效；鼓励是复杂的多因现象，不能把它简单化。;〔二〕三种假设

满意感与绩效间关系，目前有三种假设：

(1)满意感在前是因，高绩效在后是果。

(2)绩效是因，满意感是果。

(3)满意感与绩效间不存在直接的因果关系。

五、满意感与缺勤和离职

薪酬能左右满意感，而满意感又直接影响缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证实了。

〔一〕缺勤

缺勤指除了伤病等不得已而未出勤外，主动地离开工作。;1、含义：反映了对工作冷淡的脱离性行为，因此是员工不满的征兆。不但造成工时的直接损失，还有败坏士气的间接损失。

2、缺勤的测度：最能反映员工不满程度的指标是全单位在特定时间段(月、周等)内缺勤人天数，还可用此时???中缺勤的平均天数表示，再就是用缺勤率，即来衡量。

3、影响出勤或缺勤的因素：这是个多因现象，可分为两类主要因素：影响出勤或缺勤意愿的因素、影响出勤能力的因素。

;4、缺勤的控制。人力资源部门要对缺勤状况有精确的了解，要制定相应的奖惩制度。

〔二〕离职

1、离职的类型

(1)自愿型。因外单位吸引，或因对现职或单位无兴趣，或因想学习深造等原因主动辞职。

(2)被动型。因到退休年龄，或意外伤残、责任事故等被单位强制退职或解雇。

2、对离职的认识

3、影响离职的因素;第二节需要与鼓励的主要特点;另外，马斯洛认为需要层次之间的内在联系表现在：

1、各需要层次之间的关系是逐层递升的，一旦最根本的生理和平安需要得到满足以后，高层次的需要才会依次出现。

2、人们的需要在不同时期和不同条件下，总有某种需要处于优势地位，即主导需要，其需要强度也最大。

3、五个层次的需要在某种程度上反映了人类的共同需要，但需要还与该社会经济状况以及文化教育普及程度等密切相关。

4、马斯洛强调他的需要层次理论的核心是自我实现，把主导需要上升为自我实现的人称为理想的人。;〔二〕阿德弗ERG理论

美国心理学家阿德弗把人的需要分为三种：

生存需要〔Existence)、关系或交往需要(Relatedness)和成长需要(Growth)。称为ERG理论。

1、生存需要。是人类最根本的需要，指人的衣、食、住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的物质需要。

2、关系或交往的需要。即要求与人交往，并维持人与人之间和谐关系的愿望。包括上下级、同事、个人等人际关系的和谐。

3、成长需要。即人们要求在事业、前途等方面的有所成就，得到开展的内在愿望。;需要层次理论与ERG理论的比较;〔三〕麦克里兰的“成就鼓励理论〞

1、成就需要。指人们对挑战性工作的及事业的追求需要。

2、权力需要。指影响与控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同。这是管理者成功的根本要素之一。

3、友爱需要。指建立友好和亲密的人际关系的需要。这种需要成为保持社会交往和人际关系的重要条件之一。;二、鼓励及其过程

〔一〕鼓励的定义

鼓励，从语义学来定义，是指激发人的行为动机。人力资源管理中的鼓励是指通过采取一定的侦测和措施，调发动工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织开展和绩效提升的过程。

〔二〕鼓励的过程性;三、鼓励的重要性

1、鼓励是开发个人潜能的重要手段