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惠生关键领导人才提升项目W1-大项目操盘手在岗实践实施指南惠生关键领导人才提升项目

惠生关键领导人才提升项目W1-大项目操盘手

在岗实践实施指南

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附件4

W1-大项目操盘手在岗实践实施指南

“Atleast80%ofemployeelearninghappensintheworkplace…”

-U.S.DepartmentofCommerce

80%真正的学习发生在工作当中！

课堂培训通常只能达到短期和有限的学习效果，真正能驱动绩效提升的学习必须在工作中发生，真正使人才“在做事中学习”。

《W1在岗实践实施指南》将回答以下问题：

有哪些供W1人才加速提升的在岗实践活动？

W1在岗实践过程中的培养关注点有哪些？

W1在岗实践的具体步骤是什么？

一、有哪些供W1人才加速提升的在岗实践活动？

在岗实践活动将最直接地帮助人才积累W1人才所需的关键经验以及在工作实践中迅速提升关键能力。

在工程和重工板块，供W1人才加速提升的在岗实践活动主要分为如下两种：

基于发展的岗位历练：提供以关键经验积累和能力提升为主要目标的真实岗位机会。这种在岗实践具有时间相对较长，强调实践中的提升，并且能够有效增加人才的曝光机会等显著特征。

岗位交流：以短期实习和交流（如3个月）的方式调配到其他岗位或其他板块，快速积累跨专业或跨业务板块工作经验。这种在岗实践具有时间短、相对灵活，帮助人才迅速了解价值链/工作流等显著特征

系统盘点W1在岗实践机会，是帮助人才完成针对性在岗实践的前提和基础，W1人才在岗实践的最大特点是组织需最大限度提供项目相关的实践土壤，因此，工程和重工板块的W1在岗实践活动如下图所示：

需说明的是：

以上蓝色和橙色实心标准的岗位或经历即为工程和重工板块在岗实践的机会，其中，对于工程板块来说，有效利用大型项目的副手或群组项目项目管理部内部相关副手职位来锻炼W1高潜质人才将成为在岗实践的重点内容；

根据目前重工板块相对大型项目较少的现状，担任工程大型或群组项目的观察员（如项目助理等）将有效地帮助重工W1培养对象积累项目管理类的关键经验，同时也体现了集团资源的合理配置和协同效应。

二、W1在岗实践过程中的培养关注点有哪些？

顾名思义，以人才培养与发展作为主要目标的在岗实践，应重点关注人才在工作实践过程中的学习与成长，而非仅仅是其工作业绩结果的好坏。

而对于W1培养对象来说，基于对该类人才能力和经验差距的系统盘点，在岗实践过程中应重点关注以下关键经验的积累和关键能力的提升：（关于经验和能力的具体描述可参见《W1领导人才要求》）

关键经验的积累：管理内容的扩大化与复杂化、高阶客户沟通、扭转劣势，开创新局面

关键能力的提升：全局观、激发团队动能和人际敏感

三、W1在岗实践的具体步骤是什么？

岗位历练与岗位交流均包含“确定人选”、“在岗实践前沟通与共识”、“过程辅导与反馈”及“反思与回顾”等基本步骤，以帮助有效指导和支持W1培养对象在岗实践的全过程。

同时，根据岗位历练与岗位交流性质的不同（如岗位历练即是工作，而岗位交流更加偏重于观察与学习），岗位历练将有效地与绩效管理的全过程有效联系，做到“工作中学习”与“学习中工作”相结合。

以下步骤将有效引导W1培养责任人和培养对象完成一个有效的在岗实践活动：

A.确定人选

B.在岗实践前的沟通与共识（岗位历练：绩效目标设定）

C.过程辅导与反馈（岗位历练：绩效辅导与反馈）

D.反思与回顾（岗位历练：绩效面谈；岗位交流：反思总结会）

A.确定人选

并非每一位W1培养对象都有机会被安排到在岗实践中，是否进入到在岗实践的活动中将取决于如下两个关键要素：

W1培养对象的个性化能力和经验差距：根据人才提交的《个人发展计划》中列出的个人能力和经验差距，来判断是否有合适的在岗实践机会匹配其关键差距；（参见《W1人才提升路径图》）

板块业务需求与组织资源供给状况：业务需求将直接影响到人才在岗实践的紧迫程度，同时是否有充足的组织在岗实践机会和资源，也是影响人才是否能够进行在岗实践的原因之一，例如如果当前大型或复杂项目相对较少，可以采取优先安排重点培养的人才（未来1年之内即可上岗的人才）或是将多个人才安排到同一个岗位上（如多个大项目副手）。

因此，每年年初，由板块W1决策委员会决定岗位历练和岗位交流的人选，保持与领导人才任命同步进行。

B.在岗实践前的沟通与共识

沟通很重要！并非任命结束后将人才放在岗位上就结束了，一切才刚刚开始。

清晰传递期待，了解人才可能遇到的挑战和困难将是在岗实践前