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薪酬体系制度

薪酬体系制度1

一、薪酬结构

（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深

研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行

评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的

长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度

和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的

进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依

据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一

旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至

超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一

味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可

以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较

强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜

单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司

所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可

以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车

补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等

费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比

1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略

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高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的元，薪酬跨

度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等

级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越

高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的

设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。

3.研发人员薪酬结构。

（1）研发经理（首席研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部

分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩

效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成

情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资

占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资

组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑

现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占

年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组

成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑

现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可

调节。

三、结束语

研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发

人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立

研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结

果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研

发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业

经营目标的实现。

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传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺

激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要

求以及可见薪酬的激励作用