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解决职场矛盾纠纷的方式

(1)设立更高目标法

所谓设立更高目标法，即通过给予矛盾双方设置高难度的目标，

促进矛盾双方为实现目标必须加强双方的合作，从而在一定程度上抑

制矛盾冲突的方法。

这种方法的作用在于使冲突双方的成员感到有紧迫感和吸引力，

然而任何一方单独凭自己的能力和资源又无法达到目标，并且更高的

目标只有在通力合作下才能达到。

在这种情况下，矛盾双方可以相互谦让和做出让步，共同为一个

目标做出贡献，从而使原有的矛盾可以与超级目标统一起来，因此，

有助于确保组织自觉地为这个目标而努力。

(2)隔离法

隔离法就是将矛盾双方分离开来。唯物辩证法认为，凡是矛盾都

有既对立又统一的两个方面。如果将矛盾的双方分离开来，那么这个

矛盾就会消失或改变其形式，这种特定的矛盾就会得以解决。

在管理工作中，善于运用“分离”法往往可以起到“无为而无不为”

的良好效果。实际上，在各种组织机构中，隔离法是运用最多的矛

盾冲突处理方式，是单位内部调节人际关系、提高工作效率的重要方

法。

工作中，下属之间、领导班子内部、领导与下属之间都会难以避

免地产生这样或那样的矛盾，严重时还会影响工作的正常进行。

其中有很多因素在原有格局下一时很难解决，若及时进行人事调

整，使矛盾双方避开直接接触，就可以防止矛盾激化。

例如，两个人在一个部门，日久生怨，闹起了矛盾，怎么处理呢?

最好的方法当然是将两个人“分离”开，使其不再经常见面，“马

勺”再碰不到“锅沿”。

在组织机构中，垂直管理体系就是隔离法的具体应用。当一个部

门需要其他部门合作时，通常的做法不是直接去向该部门提出要求，

而是向自己的上司进行汇报，由自己的上司向对方的上司进行协调，

再由对方的上司向该部门进行安排。

这种隔离法减少了部门之间的冲突，但是缺点也特别明显，它不

适合现代企业快速反应的需要，同时也缺少团队的主动协作精神。

(3)协商法

协商法是一种相对比较普遍的矛盾冲突协调方法，同时也是最有

效的冲突解决方式。当冲突双方势均力敌，双方的理由都比较合理时，

适合采用这种方法。

具体做法是：管理者首先要分别了解冲突双方的意见、观点和理

由，接下来组织一次三方会谈，让冲突双方充分地了解对方的想法，

通过有效地交流、沟通，最终达成一致，使双方的矛盾冲突得以化解。

(4)含糊化解法

在特定的条件下，对一些非原则性的纠纷应该采取含糊的处理方

法，或者为了解决某些冲突，可以做出一些必要的合作、退让、妥协。

例如，鼓励冲突的双方把他们的利害关系结合起来，使双方的要

求都得到满足;或者驱使一方放弃自己的利益去满足另一方的要求;或

者用暗示或不管的方式鼓励冲突双方自己去解决分歧，等等。

假如双方都是搞“派别”斗争，为各自小集团的私利而闹纠纷，完

全违背整体利益，在解决这样的纠纷中，就不必去分清谁是谁非，事

实上也无法分清谁是谁非，可以采取“各打50大板”的含糊决定来处

理。

(5)缓冲法

缓冲法有两种主要的表现形式，即用联络员作为缓冲和用调解部

门作为缓冲。无论何种表现形式，缓冲法的实质都是在矛盾双方之间

设立一个缓冲带，避免矛盾双方的直接碰撞，从而将冲突抑制在一定

程度和范围之内。

①用联络员作为缓冲。各部门的经理往往扮演着联络员的角色，

负责处理本部门和其他部门的协作和协调问题。有许多企业还设置了

经理助理职务，让经理助理充当联络员的角色，来缓解组织中的冲突。

②用调解部门作为缓冲。一般企业都有专门的协调部门，负责

对部门之间的冲突进行协调。事实上，各个企业的办公例会往往就是

一个临时的调解部门。在办公例会上，由于企业决策层和冲突的相关

代表都在场，所以比较容易解决部门间的冲突。

(6)自我反省法

管理者可以引导冲突双方各自进行自我反省，多考虑自己的不足;

然后，站在对方的立场上重新思考问题，弄清对方思考问题的来龙去

脉，从而发现解决问题的关键点，以清除冲突。

(7)仲裁法当冲突双方矛盾激化后，双方的敌视情况严重，而且

冲突的一方明显地不合情理，这时如果管理者出面采取仲裁法，直接

进行了断则比较合适。

(8)转移法

所谓转移法，即通过对下属的注意力加以转移，促使其淡忘或重

新审视矛盾的一种处理方式。当下属产生冲突时，转移法要比其他