马斯洛需求层次理论在国有建筑施工企业人力资源管理中的应用研究.pdfVIP

马斯洛需求层次理论在国有建筑施工企

业人力资源管理中的应用研究

摘要：企业竞争本质是人才的竞争，如何提升企业人力资

源管理水平，如何有效激发员工的干事创业积极性，成为了

当今企业人力资源管理研究领域的重要课题。本文基于马斯

洛需求层次理论对某国有建筑施工企业人力资源管理模式进

行分析，得出了一些借鉴启示。

关键词：马斯洛需求层次理论、国有建筑施工企业、人

力资源管理

引言

新时期企业的竞争，核心就是人才的竞争。谁抓住人才这

个“牛鼻子”，谁就抓住了战略主动权。解决企业人力资源

管理的痛点，需务实解决人的需求问题。

一、马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于

提出的，他将人的需求由低层级到高层级分成生理需求、安

全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

第一层：生理需求。它在人的需要中最重要，也最有力量。

主要于对水、食物、睡眠等的需求。工作中通过增加工资、

改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利

待遇等使员工在这一层得到满足。

第二层：安全需求。人需要安全、有秩序、免于身体及心

理伤害的一切需求。主要体现在对工作保障、安全保障、无

心理焦虑的需求。

第三层：社交需求。人是群居动物，需要与外界的人和物

建立联系，满足社交。主要通过提供和谐的办公环境，人文

关怀，给予员工参与集体活动、教育培训等方式能满足员工

的这一需求。

第四层：尊重需求。是对公平、名誉、认可等的需求，可

通过良好的物质或精神激励、表彰、促进公平等方式来满足

员工的需求。

第五层：自我实现的需求。主要表现在于对晋升、成就感、

价值感的追求。主要通过扩大职权、提升影响力、完成特派

工作等方式实现这一类的需求。

了解员工的需要是应用马斯洛需求层次理论对企业人力资

源管理进行优化的一个重要前提。员工的需求在不同组织、

不同时期存在差异。因此，企业应该适时采取各种方式进行

研究，全面掌握员工未得到满足的需要是什么，并有针对性

地进行优化和改进。

二、国有建筑施工企业在人力资源管理中普遍存在的问题

—以某国有建筑施工企业A公司为例

（一）人才总量规模不足。从人才总量上看，A公司人才

总量和规模不足，面临较大缺口。从近几年A公司人才引进

形势看，建筑施工行业的人才供给问题一直严重不足，所以

预计“十四五”期间，A公司人才总量有效供给不足的情况

仍然得不到缓解，制约着转型发展的深入推进。

（二）人才结构适应性低。一是梯队结构不健全。A公司

员工平均年龄35岁，35岁及以下占比58.96%。再加上转型

发展需要，近几年新员工占据70%—80%，经验丰富的中间力

量缺乏，尤其是本部中层、项目班子断层明显。除盘活激发

现有人才活力外，还面临关键少数“上不去”“下不

来”“走不开”的挑战。二是专业结构不合理。A公司处在

转型发展的关键期，急需一批转型业务领军人才和关键专业

人才，从A公司当前人才存量来看，专业结构与公司战略不

适应、不匹配，适应性低，无法有效支撑公司转型发展需要。

人才引进难度大，培养周期长，严重制约公司高质量发展。

（三）干部能力叩待提升。A公司的人才队伍建设从管理

上，从干部的能力素质上，人才效能释放不足。一是在思想

意识方面，部分中层干部因循守旧、思想固化，战略意识跟

不上，战略认同感弱，对企业面临的困局思路不活、办法不

多、创新不足。二是在履职能力方面，部分中层干部专业程

度不精，带队伍能力较弱，对人才成长导向存在偏差，未能

充分发挥团队合力和人才效能。

（四）培养机制有待加强。A公司专业技术人才培养力度

不够、方法不多、针对性不强，现有人员适岗性较弱，制约

企业发展。项目基层作为人才发展的“培养皿”，人才培养

意识薄弱，对专业人才尤其是青年员工的职业生涯指导、过

程跟踪培养、关心关爱等方面缺乏有效措施，“重使用轻培

养”的问题普遍存在，导致专业人才流失严重、青年员工成

材率低,优秀年轻干部储备不足，专业技术人才梯次建设还未

形成。

（五）激励机制有待完善。一是从正向激励层面，A公司

目前的薪酬体系理论上能满足员工对“收入向价值贡献者倾

斜”的期待，但对于激发员工晋升发展的机制仍需进一步完

善搭建。其次，“奖励部分”刚性及时兑现及评优评先机制、

树立典型案例等配套机制尚未能充分激发员工干事创业热情。

二是从反向激励层面，干部“能下”、人才