南昌银行薪酬管理方案_20100128.pptVIP

变动薪酬与绩效结果的链接

——收益分享个人实得年度收益分享奖金＝全行年度收益分享奖金总额×个人奖金分配系数全行年度收益分享奖金总额＝全行年度实际净利润×奖金比率注1、根据本行年度经营目标达成情况，年底由行领导经营会议决定奖金比率注2、全行中后台岗位（含柜员）一起参与收益分享奖金分配注3、全行经营目标达成率达到一定水平（如90%*以上）时才能激活收益分享奖金激励方案个人奖金分配系数＝【个人当期绩效奖金基数×个人当期绩效考核结果】/Σ【个人当期绩效奖金基数×个人当期绩效考核结果】个人当期绩效考核结果＝团队绩效指标考核得分×40%*＋岗位绩效指标考核得分×60%*注1、个人绩效考核结果设立门槛值，只有绩效目标完成情况达到一定水平以上（如60%*）才有资格参与收益分享奖金的分配注2、出现重大责任事故或违规，取消个人参与当期收益分享奖金分配的资格授信审批官变动薪酬计算*固定工资绩效奖金(60-120)实得变动薪酬全行收益共享变动薪酬计算公式：个人实得变动薪酬＝绩效奖金基数×平衡计分卡得分＋全行收益共享绩效指标对应奖金比例：平衡计分卡分数达到120分即封顶，以规避外部不可控因素影响平衡计分卡未达到60分，没有绩效奖金注意点：全行收益共享：每年度全行如超额完成利润指标，可视情况拨出一笔奖金作为全行收益共享，奖励全行未受销售激励的员工全行收益共享发放条件：在员工层面，仅绩效在本部门内排名前30％的员工可以获得收益共享奖金员工绩效奖金分配步骤：根据部门左右员工奖金总和确定部门员工总包基数根据部门绩效确定部门员工将金包实际数根据员工考核结果进行奖金包的分配*目录薪酬动态调整柜员客户经理_个人银行及小企业客户经理_公司银行授信审批官其它岗位薪酬体系优化设计方案薪酬体系设计原则与基本思路其他岗位市场数据参考：

内资银行各层级员工固定工资与绩效奖金的比例内资银行市场薪酬固变比变动趋势调查显示：国内银行员工的浮动薪酬比例随岗位等级增加而增加。高层员工固薪占比一般为30％～35％，中层员工固薪占比为40％～50％，基层员工固薪占比为50％～70％行业实践：根据薪酬的风险相关性，分层设置不同的固变比例。如，高职等岗位与公司整体业绩的完成更为相关，相应的变动薪酬比例设置应高于低职等岗位，以规避风险。职等固定变动平均固定占总薪酬比367%33%62%464%36%560%40%657%43%754%46%50%851%49%949%51%1046%54%1144%56%40%1241%59%1339%61%1437%63%1535%65%33％1633%67%1732%68%1830%70%变动比例最低值：作业层员工强调薪酬的保障性；且由于作业层岗位对本行整体绩效的影响程度有限，因此目标变动薪酬比例为30%中层管理者前台的变动收入占比高于中后台部门变动比例最高值：最高变动比例70%，体现绩效杠杆最大力度岗位价值贡献更直接、影响度更高，变动薪酬比例逐渐增大前台中台后台高管层（15～18）3:7中管层（11～14）4:65:5核心专业层/基层管理（7～10）6:4作业层（3～6）7:3（固定：浮动）岗位价值贡献更直接、影响度更高，目标变动薪酬比例逐渐增大根据不同类别、不同层级的岗位的业务特征，设置固定薪酬和目标变动薪酬的比例，体现岗位风险与收益的差异注：客户经理和柜员作为特殊岗位单独设置，不适用本图其他岗位（第一类）浮动薪酬计算：分行、中心支行、支行班子（未实现模拟利润核算）*固定工资绩效奖金(60-100)实得变动薪酬财务类指标超预期奖励注：由于南昌银行的模拟利润核算尚未成熟，因此建议在预订目标内采取平衡计分卡考核，超指标部分根据财务类超预期指标奖励。固定工资绩效奖金(60-100)实得变动薪酬超额利润奖励近期远期变动薪酬计算公式：个人实得变动薪酬＝（绩效奖金基数×平衡计分卡得分）＋（财务类指标超额比例对应奖金系数×奖金基数）财务类指标超预期奖励(A)的计算：（分段累进，到150封顶）1n≤1.5:A=奖金基数×1.5*(n-1)n1.5:A=奖金基数×(0.75+0.5*(n-1.5))注意点：财务类指标超预期奖励的前提是，其他三维度分数均不低于60分，且平衡计分卡总分不低于80分出现重大责任事故或违规，无超预期奖励平衡计分卡分数到100分即封顶，超预期奖金不设封顶平衡计分卡未达到60分，没有绩效奖金过渡（固定