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南昌银行薪酬管理办法

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南昌银行

薪酬管理办法

韬睿惠悦

2010年3月

目录

TOC\o1-2\h\z\u第一章 总则 2

第二章 薪酬管理的组织 3

第三章 薪酬水平 3

第四章 薪酬结构 4

第五章 固定工资 5

第六章 绩效薪酬 7

第七章 绩效薪酬的风险递延 8

第八章 福利和其他奖励 9

第九章 退居二线人员薪酬处理 9

第十章 附则 9

第十一章 附表（不建议下发） 9

总则

为实现南昌银行股份有限公司（以下简称“南昌银行”）的整体战略经营目标，建立以绩效为导向，更具市场竞争力的收入分配制度，特制定本办法。

本办法适用除南昌银行高管层（董事长、行长、副行长和行长助理）外的全体员工。

南昌银行的整体薪酬策略

南昌银行的整体薪酬策略以整体奖酬理念为核心，综合了人才竞争市场、薪酬市场定位和薪酬组合及调整，更好地与市场连接。

奖酬理念

通过以职位价值和贡献为基础的、与绩效相连接的、具有市场竞争力的整体薪酬实现对人员的有效激励、提升长期股东价值并激发人才与企业共同造就卓越事业。

人才竞争市场

人才竞争市场是南昌银行希望吸引、保留和激励人才进行流动和竞争的市场，它既可能是南昌银行未来人才招聘的主要来源，也可能是南昌银行现有人才离职流动的主要去向。

南昌银行的人才竞争市场主要定位在国内银行业；

薪酬市场定位

薪酬市场定位决定了南昌银行愿意给付员工的薪酬市场水平，它体现了南昌银行对不同职级以及不同绩效程度的员工的认可。

薪酬组合

薪酬组合表示固定工资占总收入的比例，分为固定和变动部分，分别体现了薪酬的保障作用和激励作用。

南昌银行的固定工资与市场水平相连接，反映了职位的市场价值以及对南昌银行的贡献；而变动奖金与绩效结果相连接，反映全行、团队、员工绩效表现的差异性。

薪酬的调整

薪酬需要不断地检视和调整以保持市场竞争力，并体现职位对南昌银行的价值贡献。南昌银行会定期检视和调整薪酬以体现薪酬价值的变化，同时反映南昌银行的经营业绩。

所有现金收入项目，均需依法扣缴个人所得税。

薪酬管理的组织

人力资源部是南昌银行薪酬管理的工作机构，负责薪酬体系及相关规定的制定和调整，薪酬预算的计划和实施，薪酬管理的具体安排和日常工作，处理薪酬管理中的疑难问题和薪酬管理制度的未及事宜，同时对薪酬管理的决策起到支持作用。

南昌银行计划财务部将协同人力资源部编制薪酬预算、处理薪酬发放、核算薪酬发放执行等情况。

各部门负责人在考核本部门员工的绩效表现和行为的基础上，参与员工的相关薪酬管理工作，包括薪酬的调整与沟通。

薪酬水平

总行薪酬水平根据南昌市场水平选定分位确定。（具体水平参照附表1）

南昌本地薪酬水平根据南昌市场水平选定分位确定。（具体水平同样参见附表1）

江西省内分行薪酬水平根据南昌市场水平选定分位确定。（具体水平同样参见附表1）

省外新设机构根据所在省标准执行，针对每个省专门制订薪酬标准；一线城市采用独立薪酬标准。（附：广州分行薪酬水平参见附表2）

新设立分支行，其薪酬水平参照四类行薪酬标准，满一年度之后参与等级行评定，并执行相应薪资标准

专业序列人员（客户经理，团队长，柜员，授信审批官，工程师），参照专业序列薪酬表执行（详见附表）

派往异地分行的工作人员（会计主管，审批官），其薪酬水平在所在岗位实行的薪酬水平基础上，附加综合补贴（综合补贴标准：省内1200元/年，广州10000元/年）

薪酬结构

全行员工薪酬包含基本薪酬和绩效薪酬。

基本薪酬包含应发月工资（包含住房公积金、年金、社保个人缴纳部分）、住房补贴、交通补贴、通信补贴、午餐补贴、医药费补贴。

绩效薪酬指按业绩考核后兑现的薪酬。

根据银监会2010年第14号文第六条相关内容，全行员工基本薪酬（扣除住房公积金、年金、社保个人缴纳部分）与绩效薪酬比例定为35：65。

中层以上干部（含助理级）绩效薪酬按年发放，其中分支行正副行长、总行前台部门正副总经理、授信审批部正副总经理绩效薪酬中40%以上分三年等分延迟支付，剩余60%以下绩效薪酬按年考核发放。

客户经理绩效薪酬按《南昌银行客户经理管理与考核暂行办法》发放，其中客户经理绩效薪酬中40%以上分三年等分延迟支付，剩余60%以下绩效薪酬考核发放。

授信审批官绩效薪酬按授信审批官考核办法发放，其中分支行授信审批人员、总行初中高级审批官绩效薪酬中40%以上分三年等分延迟支付，剩余60%以下绩效薪酬考核发放。

分支行公司部、个人部总经理绩