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管理者鼓励员工有些误区

鼓励机制是每个公司都必要的机制，但是在鼓励员工时要注意

不要陷入误区。否那么鼓励的效果会适得其反。下面就是为大家的

者鼓励员工有哪些误区的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋

友可以分享给更多人哦!

如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;

倘假设在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非

常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工

们确实工作起来更加卖力。

但研究发现，物质鼓励只能带来短期的快乐。半年以后，这种

动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀

跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本

身并不能对一个人产生持续的刺激作用。

认同感及对个人地位的肯定，那么能够产生源源不断的动力。

假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人

都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主

是谁，而这名销售人员那么认为自己既得到了客户的肯定，又获得

了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是鼓励员工的两

大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。

那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，

让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得

很充实;同时给与进步的时机及上升的空间，员工将会十分珍惜这些

时机。

管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心

情。比方，设立娱乐室或者允许员工拨打长途等。管理者一厢情

愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动

力。

员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些

甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化

为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。

很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀

有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，

大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢

送，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果无视员工存在的一

些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。

对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普

遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的

火种有所差异。倘假设管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩游

戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有

积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在

“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的

人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。

如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他

们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放

自己的激情。

美国社会格外重视聪明人。

几乎每个企业主都渴望吸引聪明人参加，因为这些人学得更

快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这局部人不需要费心

了，他们会自律。

然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。

不仅如此，一局部聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力

何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴

致寥寥，效率低下。

那么，究竟该如何发动员工的积极性?聪明的老板应该了解怎样

去营造良好的工作气氛，以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们

的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人

都在自己钟爱的岗位上发光发。