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设计院的绩效考核办法技巧

设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。下面是为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。

一、 考核目的

1、 按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。

2、 通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、 考核原则

1、 客观、公平、公正、公开

2、 定量考核与定性考核相结合

3、 静态考核与动态考核相结合

4、 简洁易行、追求实效

三、 考核范围及分类

1、考核范围

院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。

2、人员分类

八、考核兑现

1、 管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。

2、 年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。

九、考核步骤：

1、 院长

、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；

、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核；

、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

2、 副院长、院级技术管理、院级管理人员

、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；

、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进

行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;

、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

3、管理部门中层管理正副职

1、 半年度考核

、由本人每月1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；

、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核;

、主管院领导于4日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于5日前交院长考核，院长于6日前将考核表交考核小组；

、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。

⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

2、 年度考核

、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交主管院领导审核；

、主管院领导于9日前将考核结果交至考核小组审核；

、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。

、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导

找其谈话，并提出希望。

正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。

当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、