企业人力资源管理师职业资格培训第3部分共8部分-招聘.pptxVIP

高级企业人力资源管理师(招聘与配置)

国家职业资格培训

第二章招聘与配置

第一节招聘准备

第二节招聘实施

第三节对招聘部门的评价

招聘与配置工作

是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

人员招聘的基本程序

广义的招聘程序(包括三个阶段)

分为招聘效果评估和效率评估

狭义的招聘(包括三个环节)

–指招聘的实施阶段(即：招募、筛选、录用)

–招聘准备

主要是招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求

目的是及时发现问题、分析原因、寻找解决对策

第一节招聘准备

第一单元招聘环境分析与制度修订

第二单元招聘计划

工作岗位分析

–是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环

境(岗位描述)、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件(岗位要求)所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明等人事文件的过程。

工作岗位分析和胜任能力分析

(补充知识)

如：财务人员的财务核算与分析能力–建立胜任特征模型

必备的任职资格、理想的任职资格

关键(基准性)胜任能力因素

–人员配置分析

包括：总量、结构、质量、负荷、使用效果。–招聘环境分析

制定招聘计划和招聘策略

–招聘目的、招聘来源、招聘渠道及信息发布

招聘准备的主要工作

招聘需求分析

–招聘人员、时间、地点

–应聘者选择方案、招聘费预算

第一单元招聘环境分析与制度修订

一、招聘外部环境分析

二、招聘内部环境分析

三、招聘制度的内容

招聘外部环境分析

2、产品／服务市场状况分析(1)市场状况对用工量的影响

市场需求大→用工量增加

(2)市场预期对劳动力供给的影响

企业发展潜力大(朝阳行业)→吸引大量人员→选才余地大

(3)市场竞争状况对工资的影响

术

技

、

1

1、技术

变变化化

一一、、

企业效益差→工资支付能力下降→人才吸力下降

3、劳动力市场(1)市场的供求关系(p282)(2)市场的地域范围

4、竞争对手

(1)防御型(稳定、有限战略)。

低层次职位，外部招聘；高层次职位，内部提拔。

(2)探索型(变化、广阔战略)。重视从外部招聘。(3)分析型(稳定、可预测变化)。内、外均重视。

2、职位性质(1)职位的挑战性和职责(p284)(2)职位的发展和晋升机会(p284)

3、组织内部的政策与实践(1)人力资源规划

二、招聘内部环境分析

(2)内部晋升政策

1、组织战略

三、招聘制度的内容

1、制定招聘制度的依据和目的

2、招聘实施办法

–招聘计划、招聘准备、组织实施等

3、招聘制度的解释与修订

第二单元招聘计划(p286)

一、制定招聘计划的原则

二、制定招聘规划的程序

三、招聘规划的分工与协作

–掌握现有员工的配置、预测未来内部员工供给情况(即预测人员的流出、流入、流动

–这是制定招聘计划时最重要、最困难的一环

使单位和员工都得到长期的利益

–物质、精神、业务发展

充分考虑内部、外部环境的变化

–政治、经济、市场、法律、技术

一、制定招聘计划的原则

确保单位员工的合理使用

)。

内部招聘

外部招聘

优点

对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低

来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象

缺点

来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾

筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性

内部招聘与外部招聘的利弊

(补充知识)

招聘方法

适用对象

不太适用

广告

中下级人员

一般中介机构

中下级人员

热门、高级人员

猎头公司

热门、尖端人员

中下级人员

上门招聘

初级专业人员

有经验的人员

熟人推荐

专业人员

非专业人员

•应根据单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。

•各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注

招聘渠道的分析与选择

(补充知识)

意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。

二、制定招聘规划的程序

1、获取人员需求信息

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘团

4、初步选择确定挑选方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

部门经理

–向人力资源部提供本