员工激励的心理学理论简介.pdfVIP

员工激励的心理学理论简介

恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。任何想长久发

展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改

革的必然要求，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。

员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大

程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作

动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。

要想能够合理地对下属进行激励，把握不同类型的激励理论并结合实际情况予以灵活

运用是非常重要的。现在广泛应用于实践的激励理论主要有以下几种。

1马斯洛需求层次理论

激励理论可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产

生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励措

施是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。

在需求理论中，最著名的是美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。可以简要概

括为以下两个方面：

◆内容

需求层次理论将人们的需求大致划分为了以下五个层次：

①生理需要；

②安全需要；

③归属与爱的需要；

④尊重需要；

⑤自我实现的需要。

◆结论

将需求层次理论运用到管理上，可以得到以下结论：

①员工的内心需要是行为的目的；

②只有当员工的低水平需要首先得到满足后，他们才会有更高水平的需要产生；

③员工某个时间的需求可以满足，但从长期来看，需求是不可能完全被满足的；

④领导者应考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；

⑤员工不同层次的需要可以同时并存，但有主次之分，因此领导者要了解员工现在哪

1/5

一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件；

⑥在员工低层次的需要得到满足之后，如果持续刺激，激励效果会递减；

⑦对于薪酬较低的员工，要侧重于满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生

存水平）；对于薪酬较高的员工，则更需要满足他们的尊重需求和自我实现的需求；

⑧从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求

侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以

钻研某项技术为乐，工作需求强烈；

⑨随着员工职位的上升，其需求层次也可能上升，进而由外在转向内在。

2双因素理论

双因素理论的主要内容包括以下几个方面：

◆对于每个人而言，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意；

◆对于员工而言，消除不满意因素之后并不会必然带来满意的结果；

◆使员工满意的，基本属于工作本身或工作内容方面的因素，这就是所谓的激励因素

，诸如工作成就、社会认可和责任等，如果激励因素没有满足，便会引发员工特别地不满

意；

◆使员工不满意的，多是工作环境或工作关系方面的因素，这就是所谓的保健因素，

诸如薪水、工作条件及工作安全等；

◆某一个因素可能同时既是激励因素又是保健因素，二者存在着重叠；

◆从双因素理论出发，企业或者组织就个体而言应该要不断丰富工作内容，使工作更

有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感。就集体而言，要增加个体的自主权，即让员工有

更多的机会参与决策。在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事

工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面上来。

3ERG理论

◆内容

ERG理论实际上是把马斯洛需求理论的五个层次简化成为了三个，具体包括：

①生存需要；

②互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容；

③成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升。

◆结论

依据该理论，可以得到以下结论：

2/5

①各种层次的需要可同时并存，共同发挥激励作用；

②对每一层次的需要，满足越少，则越希望得到满足；

③如果较高层次需要得不到满足，对满足较低层次需要的欲望就会加强。

4成就动机理论

◆内容