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钢铁设计企业过冬人才战

郑大伟

【摘要】2009年国家对钢铁产业的发展进行宏观调控,对钢铁产鼍和新建钢厂等

项目都做出了严格的限制,由此,钢铁产业的发展从黄金期进入严冬.国家对钢铁产业

的调控对钢铁设计企业也产生了巨大影响.在这样的环境下,如何继续企业与员工同

步发展的约定,如何充分调动员工积极性,如何逆经济背景构筑以人为本的企业氛

围,均要求企业根据自身特点,制定适用于特殊时期的人才战略,在选人、用人、育人、

留人等方面采取一系列的措施.

【期刊名称】《冶金经济与管理》

【年(卷),期】2010(000)005

【总页数】3页(P33-35)

【关键词】人才流失;心理契约;技术性质决定论

【作者】郑大伟

【作者单位】中冶京诚工程技术有限公司,北京100176

【正文语种】中文

【中图分类】F272.92

我国是钢铁生产和消费大国，进入21世纪以来，我国钢铁产业快速发展，粗钢产

量年均增长21.1%。2009年，粗钢产量达56800万t，居世界第一位。目前，

钢铁产品基本满足国内需要，部分关键品种达到国际先进水平。随之，钢铁设计企

业也迎来了自身发展的春天。以钢铁设计院为龙头的中冶科工集团，于2010年一

跃成为了世界500强的第312位。钢铁设计企业汇聚了社会各界精英，成为人才

竞争的高地。

但是，钢铁产业长期粗放发展积累的矛盾日益突出。主要表现是盲目投资严重，创

新能力不强，产业布局不合理，产业集中度低，资源控制力弱，流通秩序混乱。

2008年下半年以来，由于国际金融危机的不断扩散和蔓延，我国钢铁产业受到严

重冲击，出现了产需陡势下滑、价格急剧下跌、企业经营困难、全行业亏损的局面，

钢铁产业的发展面临着前所未有的挑战。这对正值高速发展的钢铁设计企业而言无

异于冷水泼头。

国务院于2009年3月20日下发的《钢铁产业调整和振兴规划》[1]中明确指出，

对于钢铁产业要控制产量、淘汰落后。

产业严冬中，“以人为本”的理念对钢铁设计企业人力资源部门形成了挑战。人力

资源部门应直面客观经济环境，预见眼前存在的风险，分析企业人才特点，制定过

冬人才战略，为企业如何以最低的代价度过最艰难的时期提供支持。

1.人才性质及需求

钢铁设计企业是由相关管理人员组织具有冶炼和相关工业知识的设计人员进行工程

图纸生产的企业。因此，作为知识型员工的相关管理人员及设计人员是钢铁设计企

业的主要生产要素，是企业的核心员工。关注核心员工在产业严冬中的动向，是人

才战略制定的出发点。

钢铁企业的核心员工具有以下特点：第一，具有独特的价值观和需求模式。他们更

重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。第二，具有持续的学习能力和

创新性。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得

教育和培训的机会。第三，具有较强的流动能力。他们希望到更多优秀的单位学习

新的知识，通过流动实现增值。对于这些个人需求，如果企业不能满足，那么核心

员工将存在流失风险。

根据知识管理专家玛汉·坦姆普经过大量实证研究发现，作为典型的知识型员工，

钢铁设计企业核心员工对各因素在其择业问题中的注重比重依次为：个人成长占

33.74%，工作自主占30.51%，业务成就占28.69%，金钱财富占7.07%[2]。

在对“济钢设计院人才流失”的实践调查中也发现，导致人才流失的首要原因是：

员工认为在设计院没有足够的个人发展空间，个人价值没有得到很好地体现，不能

够随心所欲地施展才能，无法按照个人的意愿做事[3]。

2.人才分类及对策

基于技术性质决定论的观点，钢铁设计企业的核心员工大体被分为两类：企业特殊

性技术人才和企业泛用性技术人才。所谓企业特殊性技术人才，是指该人才所拥有

的技术积累和企业的特性密切相关，可以说是在某一特定环境和特定需要下积累起

来的技术，到了别的环境很可能无法施展拳脚，如：炼铁、炼钢、轧钢、炉窑专业

设计人员和设计经理。而企业泛用性技术人才是指该人才所拥有的技术积累和企业

本身并无多大干系，如：水道、燃气、通风、热力、土建专业设计人员和项目管理

人员、财务人员等。由于两类人员在性质上的迥然不同，相应的人才策略迥异[4]。

具体来说，面对产业严冬，企业需要在“裁员”和“减薪”之间进行抉择。如果需

要调整的员工属于企业特殊性技术人才，则选择“减薪”；如果要调整的员工属于

企业泛用性技术人才，则选择“裁员”。这是因为企业特殊性技术员工的离职成本

高，经济好转后又涉及到巨大的替换成本，因此企业应该积极“留人”。同时，特

殊的技术性质决定