职位分析与职位管理体系设计第4章 职位设置与定员.pptVIP

四、职位设置的具体方法工作设计方法的运用不是绝对的，各企业应该明确各种方法的优缺点，结合企业自身特点以及各部门与工作的实际情况，运用不同的方法。表4-4为四种工作设计方法比较。表4-4四种工作设计方法比较五、企业职位设置操作步骤实例以某城市商业银行A为例，说明职位设置操作实务。某城市商业银行A职位设置实例一、定员的涵义二、定员的作用 三、定员的原那么 四、定员的方法 五、企业定员操作步骤实例六、职位设置表的编制一、定员的涵义一、定员的涵义〔4〕定员要求不仅要从数量上解决好职位设置，还要从质量上规定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备；〔5〕定员是一种对企业未来人员数量和素质要求的预测，是人力资源规划的重要内容。〔6〕“定编〞的涵义与定员相似。定编主要指机关、事业单位的岗位人员配备，而定员主要指企业的岗位人员配备。〔7〕定员工作的前提是“劳动定额〞。定额的目标是确定人均工作产出率，在明确了工作总量与人均工作产出率的前提下，就可以明确所需人员的数量。二、定员的作用1.合理的人员编制可以有效控制人工本钱2.合理的人员编制是企业人力资源方案的根底3.科学合理的人员编制是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的人员编制有利于提高员工队伍的素质三、定员的原那么〔一〕工作效率原那么〔二〕科学性原那么〔三〕合理性原那么〔四〕岗位、人员比例关系协调原那么1.直接与非直接业务人员的比例2.业务人员内部根本业务人员与辅助业务人员的比例3.根本业务人员和辅助业务人员内部各业务种类之间的比例4.管理人员与全体员工的比例5.效劳人员与全体员工的比例6.男女员工的比例四、定员的方法〔一〕劳动效率定员法指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算职位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，但凡实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的职位，都适合用这种方法。其中，劳动定额是指平均一名员工在单位工作时间所能够完成的工作量，或完成单位工作量所需要的时间。定员人数=方案期生产任务总量/(员工劳动定额×出勤率)四、定员的方法〔二〕业务数据分析法业务数据分析法是指根据组织的历史数据和战略目标，确定组织在未来一定时期内的职位人数。其中，业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力本钱等等。可以按以下步骤进行：〔1〕根据组织的历史数据〔业务数据／每人〕及组织开展目标，确定组织短期、中期、长期的员工编制；〔2〕根据组织的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；〔3〕根据组织短期、中期、长期业务开展目标数据，确定人员编制。四、定员的方法〔三〕本行业比例法本行业比例法是指按照组织职工总数或某一类人员总数的比例来确定职位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性职位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在效劳业一般为1:100。计算公式：M﹦T×R〔M﹦某类人员总数，T﹦效劳对象人员总数，R﹦定员比例〕四、定员的方法四、定员的方法〔五〕预算控制法预算控制法西方企业流行的定员方法，它通过人工本钱预算控制在职人数，而不是对某一部门内的某一职位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和职位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各职位的具体人数。由于组织的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对组织各部门人数的扩展有着严格地约束。四、定员的方法〔六〕业务流程分析法业务流程分析法的操作，要首先根据职位工作量，确定各个职位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；其次，根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各职位编制人员比例；最后，根据组织总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各职位人员编制。例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。四、定员的方法〔七〕管理层、专家访谈法〔德尔菲法〕通过管理层访谈可以获得下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议等信息，并预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。通过专家访谈可以获取如国内外该行业各种职位类型人员结构等信息(包括管理层次和管理幅度等信息)。四、定员的方法小结：在各种方法中，按效率定员是根本的方法。在实践工作中，通常是将各种方法结合起来，参照行业最正确案例来制定本组织的职位人数。由于