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基层医疗卫生机构绩效管理工作存在的缺陷及对策

作为基层医疗卫生机构中非常重要的一部分，绩效管理科学化、一体化和制度化是做好基层医疗卫生机构工作的根本，只有注重基层医疗卫生机构绩效管理，才能够更好地做到利用人才，关注基层医疗卫生机构中的医护人员，即认可他们所提供的服务。而基层医疗卫生机构的人力资源管理与绩效管理之间有着密切的关系，二者相互促进，共同推动着中国的医疗健康机构的可持续健康成长。不过，目前在实际运行过程中仍然有部分情况发生。由于绩效管理工作需要有相应手段和处理方法，因此，基层医疗卫生机构的绩效管理一直面临着诸多问题，而只有好的解决方法才能从根本上提高基层医疗卫生机构医务人员管理的绩效，基层医疗卫生机构医务人员的管理对整个基层医疗卫生机构的管理也具有重要意义，但不可忽视。

一、基层医疗卫生机构绩效管理工作存在的缺陷

(一)缺乏专门的人力资源管理经验

人力资源管理理念陈旧，未能构建起科学合理，客观规范的现代人力资源管理制度我国卫生产业人力资源管理机构一直沿用着机关人员管理制度，还停留在传统的人事管理阶段，主要负责员工调动、调动、日常档案、薪酬考核管理等工作。它以“事”为主线，以人为主要管理对象，注重人与物的适应性，却很少注意人自身需求的变化，忽视人的激励和能力，从而抑制了人自身潜能的开发。但现代人力管理已提出问题：人应取代管理工作而成为管理中的中心，管理工作已不能控制人，而应把工作人员当作一种积极的资源来管理，调动其积极性与创造性。随着医疗卫生改革的深入，原有管理体制中的诸多弊端暴露得越来越明显。虽然近年来医疗体制改革有所探索，但效果并不明显。

(二)部分公立医院仍以事业单位职务等级管理

1.政事人事管理不分的原则

一九九三年我国公务员体制的实行和二零零二年国家事业单位聘用制的实施，使机关人事制度与国家事业单位的人事体制逐步分离，但行政管理一体化的问题还是突出。公务经费与劳保医疗福利统包统配。随着事业单位改制的不断深入，在部分地区还发生了机关精简、工作人员减少和经费紧张等现象。行政化管理色彩浓重。用人机制比较死板。所谓"全员聘用"制度在实践中基本是“全部聘用”，事业单位工作人员的“事业身份”和“国家干部身份”并没有从根本上取消，能进能出等问题也没有随着用人制度的实施而得到解决。事业单位领导基本由政府主管部门任免，体现事业单位特点的领导干部选拔任用机制尚未形成。

2.政事产权不分的问题

单个机关和事业单位的资产采用一体化管理的方式不利于事业单位以盘活资产的方式进行优化配置，从而达到资产保值增值的目的。人事管理混乱。由于我国长期实行高度集中统一的计划经济体制，导致人事制度改革滞后于事业体制改革步伐，从而使一些部门或单位在人事管理中存在严重问题。国有资产流失，财务管理混乱。许多事业单位在财务管理上都没有自己的财产权，尽管政府在搞创收政策得到事业单位主动甚至过度利用的同时，事业单位在经济上的自主权也开始膨胀，但是主管部门对事业单位财产的挪用现象仍然时有发生，甚至很多事业单位成为主管部门的“小金库”。一些事业单位通过行政职权创收，其所产生的收益显然是政事不分的成果。

(三)缺乏多维度指标考核

1.绩效目标不明确

医院绩效考核的传统做法基本上是打分制，也就是制定标准，把所得得分和标准得分对比，计算百分制。然后根据百分数高低确定相应的奖金分配办法，最后再由各科室按实际情况予以兑现。这种方法简单直观，便于操作。但它只是一种静态考核模式。不能全面反映员工工作业绩。这一做法的后果只是单项指标，有更大缺点：首先，医院特别是公立医院绩效考核，是以政府为主导的模式，评价的参考目标都是政府部门设定的，但是在某一方面来说，公立医院等级已决定了公立医院绩效考核结果，却无法真正体现公立医院实际的真实情况，从而导致了同一等级公立医院考核的统一性，而忽略了公立医院实际情况的特征。其次，虽然同为公立医院的管理模式，但医院绩效考核中却存在着同样的情况，从而导致了自上而下的效果缺乏差异，导致了公立医院绩效考核的逐步脱离轨道医院对于绩效评价与考核并不十分明了，泛泛地认为医院绩效评价考核仅仅是医院对职工进行管理的方法之一，而且关系到职工奖金问题。第四，由于绩效工资发放的延迟，医院无法有效激励员工，甚至部分员工会因为绩效考核结果而放弃自己的职业发展机会，最终导致整个组织陷入恶性循环。第五，医院缺乏激励机制。受各种因素的影响，员工的工作积极性容易受到打击，失去主动性。

2.考核方案的制定不尽合理

一方面绩效考核方案作为一个范围广泛的范畴，需具体针对绩效评价方法，指标体系，指标权重，对象等进行研究，属专业性知识比较强的范畴，且各医院侧重面各不相同，这就要求各医院要根据自身发展和实际情况选择合适方案。另一方面加强了一些指标的研究。从目前我国公立医院绩效管理现状来看，存在着不少问