年终工作总结.doc.docx

年终工作总结.doc(201*人力资源部)

深圳市科奥信电源技术有限公司深圳市科奥信电器有限公司

201*年度年终工作总结

员工年终工作总结，是对201*年度工作成绩的陈述（上一年度所订计划的完成情况、工作的执行效果、工作主要业绩、工作疑难点等方面），要审视自己的不足之面以及对此的改善方法，同时要做好201*年度的工作目标，通过什么计划来完成工作目标；另要求公司的每一位员工都要做好201*年度年终总结，总结要做到深刻、真实、详细。

姓名职位经理部门进厂日期人力资源部201*年尾制定的201*年度需完成的工作计划（写主要的工作计划即可，如无，可不用填写）建立健全绩效考核管理体系，实行奖罚分明，使员工超额提前完成任务；根据公司各部门用人需求，完善各招聘渠道，及时将合适人员招聘到位；建立以考核结果为导向的工资体系，完善薪资结构；按照201*年培训计划，与各部门充分协调，切实提高工作能力与专业知识技能；做好电源公司成立十周年晚会活动策划与实施工作。加强企业文化建设，宣传公司经营理念及管理知识，创造一个良好的环境氛围；创造良好的工作与生活环境，加强晋升机制，创造良好的发展空间，降低员工流失率；201*年度工作总结（实际计划执行情况）

要求突出重点工作的执行状况及工作业绩，与去年相比，工作质量与效率是否提高，具体表现在哪些方面。201*年人力资源管理工作在进一步做好行政基础性工作的同时，加强岗位职责描述、人力资源制度建设、绩效考核等工作，不断完善人力资源管理体系。一、201*年公司人力资源基本情况截至201*年12月31日，公司现有员工75人（包括无锡办、成都办），其中201*年开发部新增4人，工程部新增2人，市场部新增（包括办事处）4人，生产部新增16人，品质部新增3人，物料部新增2人，人力资源部新增1人。与201*年年末相比公司总人数减少了不少（201*年年末为94人），从人员的稳定性来讲，工程与开发部人员最稳定，生产部人员最不稳定。人力资源部在201*度共招聘了64人，公司人员月离职率平均为7%左右，离职率相对来讲还是非常高的。二、绩效考核持续进行。管绩效考核效果不尽如人意，主要存在问题数据未真空全面反映当月的实际情况及提升员工工作技能和绩效。三、编制了《人力资源需求表》规范各部门用人申请，避免了以往口头通知人事招聘，让日常管理工作更制度化、规范化和工作效率。四、201*年重新组织成立5S检查小组，推动各部门参与5S管理工作，对5S不达标的场所进行公布拍照，以得到持续改善的效果，创造大家舒逸的工作环境，降低品质异常。五、在大家的共同努力下，通过201*年年底消防安全检查，同时在此次消防安全中，对全体员工进行消防安全现场培训六、按照各部门的人员招聘申请，通过各种渠道及时招聘到位相关人员，为公司生产提供了相应的保障。七、因现在企业内外部环境比较复杂及不确定性，人力资源部为公司重新聘请了常年法律顾问，为公司解决了一些法律上的咨询及劳动、经济纠纷。工作中存在的不足点及改善方法一.绩效考核方面做的不是很完善，主要存在原因如下一绩效考核制度和KPI指标设计不合理；二是已经实行的绩效考核指标数据统计不是很客观和真实；三是各部门负责人重视度不够，在平常日工作中需及时搜集KPI人员指标数据月底考核需跟被考核人进行绩效沟通和面谈，以提高下属员工作技能和绩效。改善方法逐步完善绩效考核方法及制度；落实每月初详细做好每个考核职位的考核指标数据统计，要求做到真实准确；另外在考核激励这块要做到有奖有罚，做到公平公正，提高员工做事积极性。二、公司管理制度方面执行的力度不够（主要表现在有制度不遵守不执行的情况），如不戴厂牌、厂服，工作时间自由散漫等现象。改善方法加强公司管理制度的监督与跟进力度，同时沟通各部门负责人及生产部基层管理人员要真正起到带头作用，以身作则。对于有些人员不遵守公司规章制度，随意性比较大，致使工作上出现较大失

误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予合理公正的行政处罚，并对当事人进行思想教育，避免以后同样的问题重复发生。三、人员招聘方面招聘渠道太单一（目前仅有网上招聘一家），在基层员工，中层以上岗位未增加招聘渠道，以便及时有效地为各部门招到合适的人才。人员离职方面，未做到离职人员面谈以便了解离职人员对公司的期望及真正离职原因。改善措施增加招聘渠道和制定招聘计划，及时了解各部门人员需求状态，以便及时招到合造人员，对于离职人员人事部做好每个人的离职面谈以便改善公司不足的方面。四、培训方面201*年度人事未制定各部门培训需求调查和培训目标，各部门管理人员或培训师需每月至少一次给下属进行培训，以提高人员工作技能和加强上下级之间沟通。改善方法制定201*年度各部门人员需求调查和培训计划，人事部每月需跟进各部门对下属人员的