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;;;第一节面试的定义及目的;第二节面试的过去与未来;第二节面试的过去与未来;;结构化面试概述;;;;选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。;因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。;;自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？;第一节面试的误区;第一节面试的误区;第一节面试的误区;第一节面试的误区;基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：;;请试着回答以下两个问题：

①校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？

②社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？;1）素质的定义;2）素质的特征;3）素质判断的难度;1）胜任素质模型的定义;1）胜任素质模型的定义;这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外层特征是底线，内层特征是根本”来概括二者之间重要性的区别。;2;3;4;第二节面试问题;那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说;以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。;;;;;;;;;;;;;文件筐测验;;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;;;有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准备的。;;面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直说不清道不明的事情。一面试，常常问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。;1）面试提问的技巧;1）面试提问的技巧;1）面试提问的技巧;2）面试倾听的技巧;表达概略不详，无法深入，多是一语带过；

多用虚词描述：应该、可能、大概；

不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；

在举止或言语上表现迟疑；

语言流畅，但感觉像背书；

具体细节多用“我们”而非“我”

面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。;4）面试控制的技巧;4.2.3面试结束的技巧;一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。;;企业SATR原则;目录contents;行为访谈法简介;第一部分-行为访谈法简介;STAR的原则释意;第二部分-STAR的原则释意;第二部分-STAR的原则释意;第二部分-STAR的原则释意;STAR技术关键点;第三部分-STAR技术关键点;第三部分-STAR技术关键点;第三部分-STAR技术关键点;STAR注意事项;第四部分-STAR注意事项;第四部分-STAR注意事项;STAR案例分析;第五部分-STAR案例分析;第五部分-STAR案例分析;行为性问题示例;第六部分-行为性问题示例;感谢聆听